UNIDAD DIDÁCTICA 7: MÉTODOS ERGONÓMICOS.
CONCEPTO.
Además, recoge la necesidad de valorar su grado de adecuación. Así, el técnico en prevención de riesgos laborales con la especialidad de Ergonomía y Psicosociología Laboral debe ser capaz de:
Identificar aquellas situaciones que sean muy desfavorables, adoptando las modificaciones necesarias con urgencia para eliminar o reducir los riesgos derivados de peligros o factores ergonómicos.
En aquellos casos donde las condiciones de trabajo, en principio, sean adecuadas deberá proponer nuevas actuaciones que permitan mejorar dichas condiciones en previsión de riesgos futuros.
La mejora las Condiciones de Trabajo implica determinar de forma global cuáles son estas condiciones y cuánto y cómo afectan a la salud del trabajador cada una y en conjunto, entendiendo por salud el estado de bienestar completo físico, mental y social definido por la Organización Mundial de la Salud en 1946.
CONDICIONES DE TRABAJO
Las Condiciones de Trabajo cubren diversos aspectos de la organización. Dichos factores pueden dividirse en las siguientes categorías:
Contenido del trabajo. Corresponden a este grupo aspectos como el
interés intelectual, el tipo de trabajo (ejecución, tipo de control, etc.), contenido (parcelación, monotonía, etc.), responsabilidad y cualificación y posibilidad de desarrollo personal.
Parte material del trabajo: Se incluyen los factores relacionados con las condiciones de seguridad e higiene, ubicación y espacio físico, confort operacional (estático y dinámico) y confort ambiental.
Factores organizacionales. En este epígrafe se incluyen aspectos como los horarios de trabajo y los intervalos de descanso, el salario, la estabilidad en el empleo y la política de empresa de la organización.
Factores Psicosociales. Corresponden a las características del trabajo (objetivos, valores, etc.), los mecanismos relacionados con la información y comunicación, las relaciones interpersonales y, por último, las características del mando.
Las consecuencias de la materialización de estos riesgos para la organización se pueden agrupar desde dos puntos de vista:
Coste Económico. Baja productividad y rendimiento, falta de calidad en los productos, pérdida de clientes, etc.).
Coste Humano. Accidentes laborales, enfermedades profesionales, fatiga física debido a cargas estáticas o dinámicas durante el trabajo, etc.
EVALUACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
Como resultado de ello, en la actualidad se dispone de un gran número de métodos de evaluación. Esta gran variedad de métodos se puede clasificar por:
_Nivel de especificidad, en métodos específicos y generales.
_Nivel de subjetividad, en objetivos y subjetivos.
_Facilidad de uso, en simples o rápidos y laboriosos.
Los métodos objetivos se basan en la utilización de criterios de valoración cuantitativos para cada uno de los factores definidos.
Dichos métodos deben ser aplicados por expertos ajenos al trabajo, es decir, por personas que no estén implicadas en el trabajo (se pretende con ello la imparcialidad de los resultados). No obstante, es conveniente y usual comparar los resultados obtenidos con diferentes métodos (objetivo y subjetivo) con la finalidad de conocer aquellas discrepancias más acusadas encontradas para determinados factores y seguidamente estudiar el porqué de las mismas.
Las posibles modificaciones de las Condiciones de Trabajo como resultado de los métodos de valoración con miras a mejorar los puestos de trabajo pueden exigir nuevas adaptaciones y aprendizajes. Aunque esto suponga, por regla general, un avance en la situación, siempre aparecerá un costo a corto plazo y un posible y natural rechazo al cambio, por lo que se hace imprescindible la participación de todo el personal implicado en el proceso de valoración de las Condiciones de Trabajo.
TAREAS Y ACTIVIDADES.
La tarea es la exigencia interactiva de procesos y actividades. ASÍ, el Análisis de Tareas permite elaborar un diagnóstico sobre el grado de ajuste que existe entre el individuo y la organización en todos los niveles, es decir, permite conocer el equilibrio entre las necesidades y recursos del individuo y la organización.
MÉTODOS DE VALORACIÓN.
Muchos de los procedimientos en relación con el estudio/análisis de las Condiciones de Trabajo se inician en Francia. Así, en 1974 surge el Método RENAULT o "Perfil del Puesto". Posteriormente se desarrolla el Método LEST, hasta llegar a nuestros días, con una gran variedad de métodos, y se llega al punto en el que algunas corporaciones tienen el suyo propio.
De entre todos los métodos de evaluación objetiva-que realizan una valoración de las Condiciones de Trabajo se pueden destacar, por ser los más tradicionales y ampliamente utilizados, los siguientes:
Método de los Perfiles de Puestos o RENAULT. Tiene en consideración ocho factores, numerados desde la A a la H:
A) Concepción del puesto'
B) Factor de seguridad.
C-E) Factores ergonómicos' (ambiente físico, carga física y carga psíquica)
F-H) Factores psicológicos y sociológicos (autonomía, relaciones, repetitividad y contenido de trabajo).
Dentro estos ocho factores, se evalúan 27 criterios diferentes, con una escala de severidad que varía del 1 al 5, expresando los resultados en forma de un gráfico global del puesto analizado.
Método LEST. Valora 16 factores diferentes agrupando 70 parámetros distintos resumidos en:
Ambiente físico: térmico, iluminación, ruido y vibraciones
Carga física: estática y dinámica
Carga psíquica; presión en tiempos, atención, complejidad, rapidez.
Aspectos psicosociales; iniciativa, posición social, posibilidades de comunicación, relaciones con el mando
Tiempo de trabajo.
Método FAGOR.
Método Ergonomic Workplace Análisis.
Método ANACT.
Los métodos descritos en el presente capítulo están diseñados para analizar las condiciones de trabajo de un puesto determinado. Como se recoge en el artículo 4 del RSP "se tendrán en cuenta las condiciones de trabajo existentes o previstas, tal como quedan definidas en el apartado 7 del artículo 4 de la LPRL".
"Se entenderá como "condición de trabajo" cualquier característica del mismo que pueda tener influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Quedan específicamente incluidas:
Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.
La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes
intensidades, concentraciones o niveles de presencia.
Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados.
Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador".
De todos los métodos conviene destacar el método LEST, ya que, a pesar de ser antiguo, se continúa aplicando y utilizando para la evaluación de las condiciones de trabajo.
MÉTODO RENAULT O DE LOS PERFILES DE PUESTOS.
El método tiene los siguientes objetivos:
Optimizar el puesto:
Mejorando la seguridad y el entorno.
Disminuyendo la carga de trabajo físico y mental.
Reduciendo las molestias del trabajo repetitivo o en cadena.
Creando un proporción creciente de trabajo elevado.
Comparar diversas soluciones y elegir una de ellas;
Mejorar los puestos priorizando sus aspectos más inadecuados y, por último,
Actuar sobre la concepción de las instalaciones y del producto.
Tiene en cuenta factores como Seguridad (en cuanto a la seguridad y probabilidad de que ocurra un determinado riesgo) y el Diseño del Puesto, que otros métodos no valoran. Tanto por su rapidez como por la facilidad de aplicación, es un método accesible a los no especialistas después de un periodo corto de formación, lo que permite la
participación de los propios trabajadores en la valoración y propuesta de mejoras de las Condiciones de Trabajo.
Así, este método dispone de una serie de tablas donde se indica una determinada puntuación, por ejemplo, en función de la altura y el alejamiento. Con ayuda de figuras, el valor resultante de las tablas puede ser desde muy satisfactorio hasta muy penoso.
ÁMBITO DE APLICACIÓN.
Está concebido para analizar puestos de trabajo de cadenas de montaje, trabajos repetitivos y de ciclo (como es el ejemplo de las cadenas de montaje en la fabricación de ciclomotores). No obstante, el método es susceptible de ser modificado y adaptado, para analizar puestos de otras características y actividades.
GUÍA DE OBSERVACIÓN E INDICADORES/CRITERIOS.
Los criterios de evaluación están deliberadamente elegidos de forma simple y precisa, con el fin de que sea posible llegar a un método operativo fácilmente utilizable por todo técnico dotado de una formación adecuada.
El Método Renault recoge 27 criterios (1-27), agrupados en un conjunto de 8 factores (A-H) y un grupo preliminar donde se describe la Concepción global del puesto de trabajo.
Concepción del Puesto:
l. Altura-Alejamiento.
2. Alimentación-evacuación.
3. Aglomeración -accesibilidad.
4. Mandos-señales.
Factores de Seguridad:
5. Seguridad.
Factores Ergonómicos:
Ambiente físico:
6. Ambiente térmico.
7. Ambiente sonoro.
8. Iluminación artificial.
9. Vibraciones.
10. Higiene atmosférica.
11. Aspecto del puesto.
Carga física:
12. Postura principal.
13. Postura más desfavorable.
14. Esfuerzo de trabajo.
15. Postura de trabajo.
16. Esfuerzo de manutención.
17. Postura de manutención.
Carga nerviosa:
18. Operaciones mentales.
19. Nivel de atención.
Factores Psicológicos y sociológicos.
Autonomía:
20. Autonomía individual.
21. Autonomía de grupo.
Relaciones:
22. Relaciones independientes del trabajo.
23. Relaciones dependientes del trabajo.
G) Contenido del trabajo:
25. Potencial.
26. Responsabilidad.
27. Interés del trabajo.
EVALUACIÓN.
Concepción del puesto.
En este apartado se estudia la buena adaptación de las características físicas del puesto al trabajador medio. Está determinada por los criterios siguientes:
Altura- Alejamiento (1). Verifica el confort postura1 del operario a
partir de los siguientes elementos:
Cotas de emplazamiento más frecuente de las manos.
Cotas de emplazamiento de los pies.
Alimentación-Evacuación (2). Verifica si las dimensiones de los dispositivos de alimentación y evacuación son compatibles con las posturas del trabajador.
Inaccesibilidad - Accesibilidad (3). Verifica si la concepción, obstáculos, densidad de operarios y las instalaciones permiten la fácil gesticulación motriz del trabajador.
Mandos-Señales (4) Verificamos si la dimensión y emplazamiento respetan los estereotipos y permiten un trabajo normal.
Figura 1. Gráfico para evaluar Concepción del Puesto atendiendo a la altura y alejamiento.
Seguridad.
Este factor trata de evaluar la peligrosidad y la probabilidad de accidente, en función de la naturaleza del trabajo y de los medios utilizados. Se evalúa a partir de un criterio:
Seguridad (5):
"En primer lugar, antes de efectuar cualquier tipo de valoración, será
preciso identificar los riesgos. Una vez determinados los riesgos se valorarán de acuerdo con su naturaleza, la probabilidad de accidente y la gravedad de las consecuencias”
En cuanto al factor seguridad, el método dispone de una serie de riesgos que hay que tener en cuenta para facilitar la identificación; posteriormente se pasaría a dar una puntuación o nivel de riesgo. Así, la manera de calcular el factor seguridad se basa en asimilar la situación a evaluar a uno de los cinco grupos de supuestos que exponemos a continuación:
Puntuación de valor 1: si el trabajo no requiere la utilización de accesorios mecanizados o útiles (por ejemplo, oficinas).
Puntuación de valor 2: si el trabajo requiere la utilización de máquinas o instalaciones consideradas poco peligrosas.
Puntuación de valor 3: cuando el trabajo se desarrolla en máquinas peligrosas que están protegidas.
Puntuación de valor 4: el trabajo lleva implícito riesgos de accidente no controlados totalmente mediante dispositivos técnicos.
Puntuación de valor 5: el trabajo conlleva riesgo de accidentes graves por falta de protección o de formación.
Entorno Físico.
En este epígrafe se valoran los elementos físicos que pueden influir en el entorno del puesto de trabajo. Comprende los siguientes criterios
Ambiente térmico (6): Se valora considerando las temperaturas seca, húmeda y de globo, la velocidad del aire y el tipo de vestido.
Ambiente sonoro (7). Se valora el nivel de ruido en función de la intensidad, la frecuencia y el tiempo de exposición.
Iluminación artificial (8). Se valora determinando el nivel de iluminación en relación a la naturaleza del trabajo (percepción de detalles).
Vibraciones (9). Se analizan en función de sus frecuencias,
amplitudes y tiempo de exposición.
Higiene atmosférica (10). Se valora a partir de las Determinaciones de las concentraciones de polvos, humos, gases y nieblas.
Aspecto del puesto (11). Se determina en función de la limpieza, la estética, el espacio, los colores y la iluminación natural.
Carga física.
Se determina la carga de trabajo física en función de las cargas parciales estáticas, dinámica y de manutención. Comprende los criterios siguientes:
Postura principal (12). Se valora la postura más sostenida o más repetida y el tiempo que se mantiene.
Postura más desfavorable (13): Sólo se tiene en cuenta cuando es más desfavorable que la postura principal.
Esfuerzo de trabajo (14). Se valoran los esfuerzos ejercidos para la realización del trabajo que determinan básicamente la componente principal de la carga dinámica.
Postura de trabajo (15). Es la postura en que se realizan los esfuerzos para la realización del trabajo. Puede coincidir con la principal o la más desfavorable.
Esfuerzo de manutención (16). Es la valoración de los esfuerzos desarrollados en el proceso de alimentación y extracción de las piezas, teniendo en cuenta: peso de las piezas, distancia del desplazamiento y frecuencia de manipulación.
Postura de manutención (17). Se valoran las posturas en que se efectúan las operaciones de coger y dejar las piezas por medio de los indicadores: postura de coger y dejar, frecuencia de repetición, etc.
Carga mental.
Definida como el conjunto de solicitudes experimentadas por el
sistema nervioso en el curso de la tarea, se determina por los siguientes criterios:
Operaciones mentales (18). Se valora la carga mental de estas operaciones en función de: la densidad de las alternativas y la incidencia de la duración del ciclo.
Nivel de atención (19). Para su valoración se tiene en cuenta la duración de la atención, la precisión del trabajo y la incidencia de la duración del ciclo.
Autonomía.
Se entiende por autonomía la facultad que tiene un trabajador o un grupo de trabajadores de modificar en el tiempo su ritmo de trabajo y de abandonar, a su elección, el puesto de trabajo sin incidir en la producción. Los criterios que la determinan son:
Autonomía individual (20). Determina el grado de libertad del puesto de trabajo y depende en gran parte de la posibilidad de variación del ritmo de trabajo por el propio trabajador. Está limitada por la interdependencia de los trabajadores, la densidad de operarios en una misma zona de trabajo y el aprovisionamiento y situación de las materias primas.
Autonomía de grupo (21). Este criterio valora el tiempo durante el cual un grupo de trabajadores reducido (3 a 8 personas) puede parar su trabajo, a su elección, sin interferir en la producción.
Relaciones.
Las relaciones dependen de las posibilidades de comunicación entre los individuos durante el tiempo de trabajo y tienden a reducir el aislamiento del trabajador en su puesto o a permitir la ejecución de un trabajo en grupo. Este factor se evalúa a partir de los criterios:
Relaciones independientes del trabajo (22) Se valoran en este criterio las relaciones interpersonales posibles durante el trabajo, pero sin una relación directa con él. Depende de la naturaleza del trabajo, de su localización y del ambiente de los puestos.
Relaciones dependientes del trabajo (23). Se trata de identificar las relaciones trabajador-trabajador; trabajador-mantenimiento, etc., de carácter jerárquico o funcional, individual o en grupo, necesarios para la correcta realización de la tarea.
Repetitividad de la tarea.
Una actividad cíclica de corta duración, entraña una gran repetición de secuencias idénticas. Esto supone para el trabajador un automatismo de ejecución de gestos que provoca desinterés y sentimiento de monotonía en el trabajo. La repetitividad es valorada por un sólo criterio:
Repetitividad del ciclo (24). Este criterio no pretende determinar el interés del trabajo por su contenido, sino la fatiga producida por la repetición de gestos idénticos. Puede ser modificado por la repetitividad interna del ciclo y la rotación de un trabajador entre varios puestos.
Contenido del trabajo.
El contenido del trabajo indica en qué medida la tarea de un operario: hace referencia a sus aptitudes potenciales, implica su responsabilidad y suscita su interés. Este factor se evalúa a partir de tres criterios:
Potencial (25). Con dos indicadores: tiempo de adiestramiento y conocimientos generales necesarios.
Responsabilidad (26). Tres indicadores: probabilidad de errores, consecuencias de los errores y grado de iniciativa.
Interés del trabajo (27). Tres indicadores: diversificación de las funciones, identificación con el producto e intervención de la elección del procedimiento.
RESULTADOS/HISTOGRAMAS DEL PUESTO.
Cada criterio es valorado en función de una serie de indicadores que, combinados metódicamente en una serie de tablas, nos da la
puntuación obtenida.
Es decir, establece un diagnóstico final indicando el nivel alcanzado en cada una de las situaciones consideradas en el puesto de trabajo, que oscila entre 1 (situación muy satisfactoria) hasta el nivel 5 (situación muy penosa), de la manera siguiente:
(1) Muy satisfactorio.
(2) Satisfactorio.
(3) Aceptable. Mejorar si es posible.
(4) Penoso o peligroso a largo plazo. Mejorar.
(5) Muy penoso o muy peligroso. Mejorar prioritariamente.
Para estudiar los resultados obtenidos, se representan en un eje de abscisas los diferentes factores analizados (se conservará el orden expuesto, manteniendo la idea de bloques-ambiente físico, carga física, carga mental, autonomía, relaciones, repetitividad y contenido del trabajo) y en el eje de ordenadas el nivel alcanzado por cada factor, siendo el nivel -3- el valor medio de referencia. De esta forma se puede observar rápidamente cuáles son los aspectos desfavorables y cuáles los aspectos favorables, pues se obtiene una gráfica en forma de perfil, o bien en forma de histograma (ver figura 2).
Figura 2.- Histograma para evaluación de la condiciones de Trabajo según el método Renault.
MÉTODO LEST.
Desarrollado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo de Aix, en Provence (L.E.S.T.), es uno de los más representativos de medida objetiva. Sus objetivos son describir objetivamente las condiciones de trabajo para tener una visión completa del puesto de trabajo y servir de base a la discusión entre directivos de empresa, representantes de los trabajadores y técnicos, para definir un programa de mejora de las condiciones de trabajo.
Por Condición de Trabajo, el Método LEST entiende el contenido de trabajo y las repercusiones que pueden tener en la salud y la vida del personal y social de los asalariados. En este punto se excluye el nivel de remuneración, los beneficios sociales y la seguridad en el empleo, ya que responden a otros campos de estudio.
La principal aportación del Método de Análisis de las Condiciones de Trabajo LEST es que permite la cuantificación de variables que suelen ser tratadas de manera muy subjetiva. Otras aportaciones de este método son:
La difusión de los conocimientos que son fundamentales en el estudio de las condiciones de trabajo (Así, se recogen los conocimientos existentes hasta el momento de su elaboración, se justifican las preguntas formuladas y cómo valoradas para llegar a una puntuación de O a 10).
Sirve de base a programas de formación sobre las condiciones de trabajo.
Proporciona un lenguaje común para aquellos a quienes les interesa la mejora de las condiciones de trabajo.
Establece indicadores de las condiciones de trabajo de la empresa.
Considera los distintos elementos de las condiciones de trabajo.
Modifica la definición de los puestos de trabajo en la empresa.
ÁMBITO DE APLICACIÓN.
Es aplicable sobre todo tipo de puestos pertenecientes al sector
industrial, siempre y cuando éstos sean poco o nada cualificados y para trabajos en cadena, es decir no puede ser utilizado en todos los puestos de trabajo sin distinción. No obstante, algunas partes del método (sobre todo las referentes al ambiente, la postura y el consumo físico) pueden aplicarse a otros tipos de puestos de trabajo más cualificados, como los del sector industrial o aquellos otros del sector servicios donde dichos factores sean constantes.
Sin embargo, no debe ser utilizado para evaluar aquellos puestos en los que las condiciones físicas ambientales y el lugar de trabajo varían de manera continua, como es el caso de los trabajadores que realizan distintos tipos de trabajo de limpieza, de mantenimiento o en actividades relacionadas con la construcción, etc.
Una vez cumplimentado todos y cada uno de los apartados y comparados con el baremo, la puntuación obtenida se representa gráficamente en forma de histograma. Señalar que las preguntas relativas a la carga física y mental pueden presentar dificultades en aquellos puestos no repetitivos que no tienen un ciclo de trabajo bien determinado, como pueden ser los de vigilancia o control. Con los gráficos arriba indicados se puede obtener una visión rápida de las condiciones de trabajo y establecer así un primer diagnóstico.
GUÍA DE OBSERVACIÓN E INDICADORES/CRITERIOS.
Al igual que otros procedimientos de evaluación, dispone de una guía de campo consistente en un cuestionario donde figuran una serie de preguntas relativas a los 16 factores evaluados agrupadas en 5 bloques de-información (A, B, C, D y E), relativos al puesto de trabajo, y un breve cuestionario- de empresa.
El método que no requiere conocimientos especializados para su aplicación y que está concebido para que todo el personal implicado participe en todas las fases del proceso. Por eso, cuenta con la ya mencionada Guía de Observación que, cuantificando al máximo la información recogida, garantiza la mayor objetividad posible, de manera que los resultados que se obtienen en una situación determinada no dependan de la persona que aplique el método. La guía de observación es un cuestionario donde figuran:-
Una descripción de la tarea, en la que se debe tratar de reflejar una
descripción de la tarea tan precisa como sea posible, por el operario en su puesto de trabajo antes de abordar pormenorizadamente cada uno de los elementos de sus condiciones de trabajo.
Una serie de preguntas a modo de indicadores que hacen referencia a
16 variables (numeradas de 1 al 16), agrupadas en 5 bloques de información (A, B, C. D y E), relativos al puesto de trabajo.
Un breve cuestionario de empresa, en el cual ponemos la información general sobre la empresa con respecto a la fecha de construcción de los locales, equipos sanitarios, equipos sociales, organización de horarios y mantenimiento de las diferentes parte de la empresa.
Los indicadores o criterios son dieciséis y están agrupados en cinco aspectos", que son los siguientes:
Entorno Físico:
Ambiente térmico.
Temperatura en el puesto de trabajo,
Nivel de esfuerzo del trabajador en la realización de una tarea.
Tiempo de exposición a la temperatura del puesto.
Variaciones de temperatura si el trabajador se desplaza.
Manipulación de materiales (calientes o fríos) y utilización de medios de protección.
Ruido.
Nivel sonoro global.
Nivel sonoro por banda de frecuencias.
Ruidos de impacto.
Iluminación.
Nivel de iluminación en el puesto de trabajo.
Nivel de iluminación general.
Grado de contraste entre el objeto a observar y el fondo.
Deslumbramiento.
Tipo de iluminación (artificial y natural).
Vibraciones.
Frecuencia, amplitud y duración de las mismas.
Carga Física:
Carga estática.
Posturas y duración de las mismas.
Carga dinámica.
Gasto en kcal/día.
Sexo.
Carga Mental:
Exigencia o apremio de tiempo (Trabajos repetitivos ):
Modo de remuneración (salario fijo, a prima, etc.).
Trabajo en cadena o no.
Número de pausas durante la jomada de trabajo.
Obligación de recuperar o no los retrasos.
Exigencia o apremio de tiempo (Trabajos no repetitivos):
Además de los referente a trabajos repetitivos.
Posibilidad de ausentarse del puesto de trabajo.
Posibilidad de detener la máquina.
Complejidad-rapidez.
Duración medía de cada operación.
Duración de cada ciclo.
Número de elecciones por ciclo.
Atención. Trabajos repetitivos
Nivel de atención requerido.
Duración y continuidad de la atención.
Riesgos de accidentes, frecuencia y gravedad de los mismos.
Posibilidad del rechazo del producto.
Posibilidad de hablar con los compañeros.
Posibilidad de distraer la vista y durante cuánto tiempo.
Valor de las piezas del producto.
Características físicas del material utilizado.
Atención. Trabajos no repetitivos
Además de lo referente a trabajos repetitivos.
Número de máquinas a vigilar.
Número de señales por máquina.
Duración de las intervenciones.
Número de intervenciones.
Minuciosidad.
Nivel de percepción de los detalles.
Dimensión de los objetos.
Aspectos Psicosociales.
Iniciativa:
Posibilidad de organizar el operario su trabajo.
Posibilidad de controlar el ritmo.
Posibilidad de recolocar las piezas.
Posibilidad de regular la máquina.
Posibilidad de intervenir en caso de incidente.
Estatus social.
Duración del aprendizaje.
Nivel de formación requerido para el puesto.
Comunicación
Posibilidad de hablar con los compañeros.
Posibilidad de desplazarse.
Número de personas cercanas.
Cooperación
Tipos de relaciones de trabajo (cooperativas, funcionales y jerárquicas).
Frecuencia de las relaciones.
Identificación del producto.
Situación del trabajador en el proceso productivo.
Importancia de la transformación efectuada en la pieza o producto.
Tiempo de Trabajo:;
Tiempo de trabajo.
Tipo de horario (fijo, a turnos, etc.)
Duración semanal del trabajo.
EVALUACIÓN.
Permite obtener una puntuación para cada una de las variables estudiadas, ya que propone una valoración entre O y 10, que determina la situación del puesto o grupo de puestos de trabajo respecto a cada una de las variables (ver Tabla III).
Hay que destacar que estos criterios de valoración no se corresponden con la legislación existente sobre el tema, dado que para la mayoría de las variables estudiadas no existen valores de referencia, smo que se apoyan en estudios científicos específicos y pretenden ser un instrumento interno a la empresa para posibilitar una mejora de las condiciones de trabajo.
Entorno físico.
Si queremos medir el grado de ambiente térmico dentro del entorno físico tendremos que acudir a unas tablas donde se relaciona la combinación de factores como:
El tipo de trabajo (consumo energético). Este se clasifica en liviano, moderado, duro, muy duro y máximo, en función de los consumos energéticos de trabajo.
Ejemplo:
Liviano: el gasto correspondería de 450 a 800 kcal/jornada. Máximo: el gasto correspondería de 1800 a 2000 kcal/jornada.
Temperatura efectiva, que se obtiene según un ábaco en función de la temperatura seca, húmeda y la velocidad del aire.
La duración de la exposición.
La puntuación final (de O a 10) que definirá el grado de confort fmal en ciertas condiciones de trabajo viene dada por la combinación de las tres variables anteriores. Para ello se utilizarán tablas de valoración semejantes a la recogida en la Tabla IV.
Si el trabajador está sometido a diferentes ambientes térmicos durante la jornada, se calcularán las puntuaciones de cada situación de manera independiente y se elegirá siempre la más alta, ya que representa la situación más desfavorable sobre la que habría que tomar medidas prioritariamente.
La puntuación obtenida podrá sufrir correcciones. Por ejemplo, se añadirán 2 puntos si en sus desplazamientos sufre variaciones de temperatura de más de 100 e con una frecuencia de más de 25 veces por jornada.
Si se quiere medir el ruido, los factores que el método LEST considera son el nivel de atención, la frecuencia del ruido y su intensidad sonora. Así, la puntuación final será el resultado de combinar estos factores. Para ello se utilizarán tablas de valoración semejantes a la recogida en la Tabla V (se muestra un extracto de la misma).
Tabla V. Puntuación del ambiente acústico en el método LEST.
Para considerar la frecuencia del ruido dado en el ejemplo anterior, debe utilizarse la Tabla VI (se muestra un extracto de la misma).
En ese caso la puntuación obtenida sería de 8 puntos.
Tabla VI.- Puntuación del Ambiente sonoro según la distribución espectral de la intensidad sonora.
A) Trabajos con nivel de atención débil o medio.
Si queremos medir la iluminación tendremos en cuenta tres factores el nivel de percepción requerido por la tarea (desde general hasta muy elevado), el tipo de contraste (que puede ser elevado, medio y débil) Y el nivel de iluminación en Lux medido.
Para proceder a la valoración se utilizarán tablas semejantes a la recogida en la Tabla VII (se muestra un extracto de la misma).
Tabla VII.- Puntuación del ambiente luminoso según iluminación, contraste y nivel de percepción requerido por tarea.
Además, el método LEST permite valorar la nocividad de las vibraciones por medio de la frecuencia (estimada según el tipo de trabajos y de las herramientas utilizadas), la amplitud (que puede ser débil, media y elevada) y la duración de la exposición. Para ello se utilizarán tablas de valoración semejantes a la recogida en la Tabla VIII (se muestra un extracto de la misma).
Tabla VIII.- Puntuación de las vibraciones según la frecuencia, la amplitud y duración de la exposición.
Carga física.
La carga estática viene determinada por la postura que el trabajador mantiene mientras realiza su tarea. Así, el alejamiento de posturas consideradas como normales tiene como consecuencia la aparición de esfuerzos musculares además de tensiones articulares que son el origen de daños a la seguridad y salud del trabajador. Por este motivo deben ser evaluadas. Los factores que hay que considerar son: posición (sentado, de pie, arrodillado, acostado y agachado), dentro de cada posición, las diferentes posturas que puede adoptar el trabajador, (encorvado, brazos por encima del hombro, etc.) y la duración, de-cada postura:
La puntuación final se obtendrá mediante la utilización de tablas de valoración semejantes a la recogida en la Tabla IX (se muestra un extracto de la misma).
Ejemplo:
Para un trabajador en posición de sentado durante el 30% de su tiempo en postura normal, el 40% en postura encorvada y el 30% del tiempo restante con los brazos por encima de los hombros. Aplicando la Tabla IX, resulta:
Normal---------------------------------- 18 min/h O
Encorvado ------------------------------ 24 min/h 2
Brazos por encima del hombro ------18 min/h ----- 4 TOTAL = 0+2+4=6
Tabla lX.- Puntuación de la carga estática según el Método LEST.
La carga dinámica se calcula en función del coste energético que requiere el' trabajo en Kcal/día y el sexo del trabajador. La puntuación final se obtendrá mediante la utilización de tablas de valoración semejantes a la recogida en la Tabla X (se muestra un extracto de la misma).
Tabla X.- puntuación de la carga dinámica según el Método LEST.
Carga mental.
Los criterios~ que hay que tener en cuenta en la valoración de la carga metal son: apremio de tiempo, complejidad-rapidez y atención~~ Con el apremio de tiempo podemos estudiar la necesidad de seguir una
cadencia impuesta (en los trabajos repetitivos y en los no repetitivos), el lograr un rendimiento determinado o la imposibilidad de detener una máquina. Deberemos tener en· cuenta:
Modo de remuneración.' Las formas que considera el método son: salario con prima individual o colectiva y el salario por hora
Tiempo necesario para entrar en ritmo. Corresponde al tiempo que un nuevo trabajador emplea en realizar la tarea en el plazo asignado, siguiendo el ritmo impuesto y obteniendo los mismos resultados
Trabajar o no en cadena.
Pausas. La existencia de pausas reglamentarias (bocadillo y comida) y no reglamentarias. El método recoge tres posibilidades: >1 cada media jornada, 1 cada media jornada y ninguna.
Posibilidad de detener el propio trabajador la máquina, en caso de incidente, o por el contrario debe intervenir rápidamente sin detenerla, exigiendo en este caso una mayor atención por parte del trabajador.
Posibilidad de ausentarse momentáneamente, fuera de las pausas previstas.
Tabla XI.- Puntuación de la carga mental (apremio de tiempo) según el Método LEST.
Nota: para trabajos no repetitivos debe hacerse uso de otras tablas, además de r2
La puntuación final se obtendrá mediante la utilización de tablas de valoración semejantes a la recogida en la Tabla XI (se muestra un extracto de la misma).
Como se puede apreciar se extraen dos valores r1 y r2 para los trabajos repetitivos y r2-n1-n2 para los no repetitivos. El valor final del apremio se halla calculando la medida de los valores obtenidos.
El factor complejidad-rapidez está relacionado con el esfuerzo de memorización, que a su vez dependerá del número de elecciones y decisiones que el trabajador debe tomar en cada ciclo de trabajo. A la hora de evaluar la carga mental producida por este factor se debe considerar: la velocidad en la toma de decisiones aumenta la carga mental y el tipo de elección: rutinaria (suceden en el mismo orden) o consciente (depende del número de posibilidades que se pueden dar).
La puntuación final se obtendrá mediante la utilización de tablas de valoración semejantes a la recogida en la Tabla XII (se muestra un extracto de la misma). Como se puede apreciar se extraen dos valores. El primero de ellos corresponde a una combinación de la duración del ciclo y la duración media de la operación, mientras que el segundo se deduce de combinar la duración de cada ciclo y el número de operaciones por ciclo. El valor final sobre complejidad-rapidez se halla sumando los valores antes obtenidos.
Tabla XII.- Puntuación de la carga mental (complejidad-rapidez) según el Método LEST.
Cuadro 1
Atendiendo a los valores dados en la tabla XII, del cuadro 1 se obtiene un valor de 2, mientras que del cuadro 2 la puntuación obtenida es O. La suma total es de 2+0= 2, lo que indica molestias débiles, pero en el límite de la situación satisfactoria.
Definiendo atención como el esfuerzo realizado para mantener un estado de conciencia de forma focalizada. Su evaluación se determina por el nivel de concentración o reflexión y por la continuidad de esa concentración. Como en casos anteriores para su evaluación se pueden diferencias dos situaciones:
S1. Representa a todos los trabajos, tanto repetitivos como no repetitivos Se trata de obtener 5 puntuaciones, resultantes de combinar:
A1. Nivel de atención y la duración por hora de trabajo. El nivel, que oscila entre débil y muy elevado, depende de la precisión de la tarea, el esfuerzo para discernir ciertos detalles, o el no olvidar ciertas informaciones visuales, sonoras o táctiles.
A2. Importancia de los riesgos de accidente (oscila entre leve y grave) y la frecuencia de los riesgos (desde raro –si se presentan menos de una vez por día-, hasta permanente.
A3. Características del material y frecuencia de los riesgos de deterioro. Así el material puede ser desde resistente y poco costo hasta frágil y costoso. Respecto a la frecuencia, ésta puede ser rara, intermitente o permanente.
A4. Valor de las piezas o productos (bajo, medio o elevado) y/o rechazo de la pieza-posibilidad de corregir los errores.
A5. Posibilidad de hablar (nula, intercambio de algunas palabras, mantener una conversación larga) y de apartar la vista del trabajo (entre menos de 5 minutos y más de 15 minutos).
S2. Representa a los trabajos no repetitivos (supervisión y vigilancia). Se trata de obtener 3 puntuaciones, resultantes de combinar:
A6. Número medio de señales por máquina/hora y número de máquinas o aparatos.
A7. Número de intervenciones fijas diferentes y duración de las intervenciones por hora.
A8. Número de intervenciones aleatorias diferentes y duración de las intervenciones por hora.
Tabla XIII.-Puntuación de la carga mental (atención) según el Método LEST.
Cuadro 1 Trabajos repetitivos y no repetitivos.
Cuadro 2 Trabajos repetitivos y no repetitivos.
Cuadro 3. Trabajos repetitivos y no repetitivos.
Cuadro 4 Trabajos repetitivos y no repetitivos.
Cuadro 5 Trabajos repetitivos y no repetitivos.
El valor de la carga mental producida por la atención se obtiene como se indica a continuación:
Trabajos repetitivos:
Valor mayor entre A2, A3 y A4. Denominado Riesgos = A
Media entre los valores A, A1 y A5 = [A]
Trabajos no repetitivos: media entre A, A1, A5, A6, A7, A8= [A]
Ejemplo: Valorar la carga mental en un trabajo por atención con las siguientes características:
El trabajo requiere atención media.
La duración de la atención es de 35 minutos por hora.
Los riesgos de accidente son de importancia leve y su frecuencia se estima en rara.
El material con el que se trabaja es frágil, poco costoso y su deterioro no
es permanente, pero tampoco se puede considerar como algo raro.
La pieza final tiene un valor medio, aunque es fácil que se rechace, si bien existe la posibilidad de corregir los errores cometidos.
El trabajador puede intercambiar palabras con los compañeros, aunque no puede mantener una conversación.
Atendiendo a los valores dados en la tabla XIII, de los cuadros 1, 2, 3, 4 Y
5 se obtienen los siguientes valores:
A1=3, A2=1, A3=5, A4=2 y A5=0
El valor más alto entre A2, A3 y A5 es A3=5
La media [A]= (5+3+0)/3=2,7
En el caso de un trabajo no repetitivo se tendría que emplear otras tablas para la obtención de más valores (A6 > A8).
La minuciosidad está presente en aquellos trabajos donde se manipulan objetos de dimensiones muy reducidas o bien debe observarse detalles muy precisos con independencia del tamaño del objeto.
La valoración se obtiene combinando el tamaño de los objetos (desde
<1 cm hasta >5 cm) con el nivel de percepción de los detalles (desde moderado hasta bastante elevado).
Respecto al nivel de percepción, éste varía desde grueso hasta extremadamente elevado, resultante de combinar la dimensión del detalle y la distancia de visión.
La puntuación final se obtendrá mediante la utilización de tablas de valoración semejantes a la recogida en la Tabla XIV (se muestra un extracto de la misma).
Tabla XIV.- Puntuación de la carga mental (minuciosidad) según el método LEST.
Ejemplo.
Aspectos psicosociales.
El Método LEST toda como indicadores para evaluar los aspectos psicosocia1es los citados a continuación: iniciativa, status social, posibilidades de comunicación, cooperación en el trabajo y la identificación con el producto.
Tiempo de trabajo.
Los factores relacionados con el tiempo que incluyen sobre el trabajador son entre otros; el número de días de la semana, la duración diaria, el número de pausas y la duración de las mismas y el horario de trabajo.
Una duración de la jornada superior a 9 horas y 30 minutos resulta claramente excesiva y no deben superarse las 8 horas y 15 minutos. A esto debe añadirse el tiempo dedicado a los desplazamientos (ida y vuelta).
Las pausas permiten luchas contra la fatiga derivada de la monotonía, atención sostenida, esfuerzos físicos o ambientes desfavorables. Están especialmente diseñadas para trabajos de repetición rápida. El tiempo de estas pausas (voluntarias, prescritas y disimuladas) se estima como óptimo en tomo al 15% del tiempo de trabajo. Las recomendaciones más extendidas en este punto son las siguientes:
Trabajos de intensidad media. Pausas de 10-15 minutos por la mañana y tarde permitiendo la ingesta de algún alimento.
Trabajos de gran intensidad (producción de un gran número de piezas y sin tiempos de espera). Pausas de 10-15 minutos por la mañana y tarde permitiendo la ingesta de algún alimento, además se añadirán una o dos pausas más de 5 minutos.
Respecto al tipo de horario señalar que el trabajo a turnos presenta un mayor número de alteraciones sobre la salud y seguridad del trabajador, además de las alteraciones sobre aspectos familiares y sociales.
La puntuación final se obtendrá mediante la utilización de tablas de valoración semejantes a la recogida en la Tabla XV (se muestra un extracto de la misma). Como se puede apreciar se trata de la combinación de la duración semanal (desde 35 horas hasta más de 46 horas) y el tipo de horario de trabajo (normal, 2 x 8, 3 x 8 y continuado o a turnos).
Tabla XV.- Puntuación del tiempo de trabajo según el Método LEST.
EQUIPOS DE MEDIDA.
Con relación a la metrología hay que señalar que es muy sencilla. Se puede llevar a cabo mediante aparatos simples como flexómetro, termohigrómetro, luxómetro, etc. Así, aparatos de medición a utilizar son:
-.Un Anemómetro para medir la velocidad del aire.
Un Psicómetro para medir la temperatura seca y húmeda.
Un Sonómetro para medir los niveles de ruido.
Un Luxómetro para medir los niveles de iluminación.
Un Cronómetro para medir tiempos de ciclos, de posturas, etc.
Una Cinta métrica para medir desplazamientos, alturas, etc.
RESULTADOS/HISTOGRAMAS DEL PUESTO.
Mediante las tablas de valoración que aporta el método, los parámetros reseñados quedan cuantificados de acuerdo con las puntuaciones establecidas, que son susceptibles de ser plasmadas en unos diagramas de barras o histogramas.
En el eje de abscisas se recogen todos y cada uno de los factores analizados (A; B, C D Y E) y en el eje de ordenadas el nivel alcanzado (oscila entre 0 y 10). El 5 es el valor considerado como medio o de
referencia (ver figura 3).
Mediante este tipo de gráficas se logra una rápida visualización sobre aquellos aspectos que resultan tanto favorables como desfavorables, además de un análisis simultáneo.
Este último resulta en muchas ocasiones más importante que la consideración por separado de cada uno de los factores
Figura 3. Histograma de puesto. Método LEST.
METODO FAGOR, 1987
La idea de desarrollar un método como el FAGOR surgió después del conocimiento de otros métodos como el LEST o el RENAULT. Se inició por parte del servicio médico de empresa, el diseño de un instrumento válido de objetivación, que sirviera para dar a conocer, de forma simple y ordenada, la situación de sus plantas industriales, tanto a nivel individual como de conjunto. Se orientó hacia el conocimiento del ambiente laboral concreto que pudiera originar cambios en la salud. Igualmente, se descartaron los reconocimientos
rutinarios, exhaustivos y sin fiabilidad concreta, quedando únicamente unos mínimos indispensables y obligatorios.
Este método es un buen ejemplo de cómo adaptar las aportaciones de otros métodos o técnicas a unas necesidades específicas en un contexto espaciotemporal determinado.
7.7 MÉTODO EWA.
El método de análisis EWA fue desarrollado por el Instituto Finlandés de Salud Laboral (FINNISH INSTITUTE OF OCCUPATIONAL HEALTH).
Recoge las valoraciones de las condiciones de trabajo percibidas por el técnico en prevención y el trabajador con la finalidad de tener una visión global de la situación de un puesto de trabajo.
El objetivo de este método es diseñar puestos de trabajo y tareas seguras, saludables y productivas. Para ello se basa en la fisiología de trabajo, la biomecánica ocupacional, la psicología de la información, la higiene industrial y el modelo sociotécnico de la organización de trabajo.
La base del método EWA es la descripción sistemática del trabajo y del lugar de trabajo, obteniendo la información necesaria mediante observaciones, mediciones y entrevistas. La aplicación del método puede ser útil en las siguientes ocasiones:
Hacer un seguimiento de las mejoras implantadas en un centro de trabajo.
Hacer una comparación de distintos puestos de trabajo.
Mantenimiento formal de los datos de las condicione-s del puesto de trabajo.
Transferir información ergonómica de un usuario al diseñador.
Para la recolección de fuentes materiales básicas.
Ubicación de personal, etc.
ÁMBITO DE APLICACIÓN.
Su contenido y estructura lo hacen más apropiado para actividades manuales de la industria y para la manipulación de materiales. Pero el análisis también puede utilizarse para otros tipos de tareas o puestos de
trabajo más o menos independientes que no son de trabajo en cadena, como por ejemplo un puesto de control del proceso, un puesto en un torno, etc. En estos casos debería evaluarse cuidadosamente la importancia de cada uno de los Ítems y cuáles pueden ser irrelevantes para la tarea.
GUIA DE OBSERVCIÓN E INDICADORES/CRITERIOS.
Al igual que otros procedimientos de evaluación, dispone de una guía de campo consistente en un cuestionario donde figuran una serie de preguntas relativas a los 14 factores: Es un método abierto, ya que, aunque se definen unos Ítems determinados, cabe la posibilidad de añadir o suprimir otros que consideremos más relevantes o apropiados. Los ítems que se contemplan en éste método son los siguientes:
Puesto de trabajo (1).
Actividad física general (2).
Levantamiento de cargas (3).
Postura de trabajo y movimientos (4).
Riesgo de accidente (5).
Contenido del trabajo (6).
Autonomía (7).
Comunicación del trabajador y contactos personales (8).
Toma de decisiones (9).
Repetitividad del trabajo (10).
Atención (11).
Iluminación (12).
Ambiente térmico (13)
Ruido (14).
EVALUACIÓN.
Paralelamente a la evaluación del especialista (Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales con la especialidad de Ergonomía y Psicosociología Laboral), se lleva a cabo otra evaluación de índole subjetiva para cada ítem. Así, cuando exista una divergencia entre ambas es recomendable analizar la situación de una manera más amplia.
Es decir, la evaluación de las Condiciones de Trabajo se basa en dos
valoraciones: una realizada por el analista a partir de los criterios de aplicación y otra paralela, que refleja la opinión que tiene la persona que ocupa el puesto de trabajo. Para el análisis de un puesto de trabajo se debe proceder siguiendo los tres pasos dados a continuación:
Primero. El analista define y perfila la tarea que se va a analizar. EI análisis puede ser de una tarea o de un lugar de trabajo. Frecuentemente, la tarea tiene que ser dividida en subtareas, que serán analizadas por separado.
Segundo. Se describe la tarea enumerando las distintas operaciones realizadas y se dibuja un esquema del puesto de trabajo.
Tercero. El analista puede proceder al análisis ergonómico; ítem por ítem, utilizando las directrices generales del método.
Puesto de trabajo (1).
La evaluación de un puesto tiene en cuenta el equipo, el mobiliario y otros instrumentos auxiliares de trabajo, así como su disposición y dimensiones. La disposición del puesto de trabajo depende de la amplitud del área donde se realiza el trabajo y del equipo disponible, por lo tanto, no pueden darse criterios específicos de evaluación para cada posibilidad.
La clasificación del espacio de trabajo está en función de que las medidas o disposiciones técnicas permitan una postura de trabajo apropiada y correcta (que no impida realizar movimientos) y en función de la evaluación general de la zona de trabajo. Esta evaluación general se complementa con el análisis de la actividad física, el levantamiento de pesos y los movimientos y posturas de trabajo. En primer lugar, se valoran por observación los siguientes puntos:
Si los objetos que deben manejarse están· situados de tal modo que el trabajador pueda mantener una postura de trabajo adecuada.
Si se mantiene la postura de forma correcta para satisfacer las demandas funcionales de la tarea (superficies de soporte: sillas, respaldo, apoyabrazos, superficie de la mesa, etc.).
Si hay espacio suficiente para que el trabajador pueda realizar los movimientos que exija el trabajo y cambiar de posturas con
facilidad.
Si el trabajador puede ajustar las dimensiones del puesto de trabajo y adaptar el equipo que utiliza a sus necesidades.
Posteriormente, se compara la disposición del espacio de trabajo con las recomendaciones dadas. Debido a que es prácticamente imposible hacer frente a todas las recomendaciones de forma simultánea, debe evaluarse el puesto de trabajo de forma global y deben hacerse arreglos, según los diferentes requerimientos. Por último, se miden los siguientes parámetros:
El área de trabajo horizontal que contempla el área de trabajo habitual, el de actividades cortas (recogida de materiales) y el de actividades que se repiten raramente.
La altura de trabajo, establecida a partir de la altura de codo, se elevará para las tareas que exijan precisión visual o las que exijan apoyo manual, mientras que disminuirá para aquellas tareas que exijan poder mover libremente las manos, y el manejo de materiales pesados.
El campo visual, que incluye la distancia visual (en trabajos con demanda especial, trabajos con exigencias, trabajo normal y trabajo sin exigencias) y el ángulo de visión (se recomienda un ángulo entre 15°y 45°por debajo de la horizontal) .
El espacio para las piernas (dependiendo de la postura de trabajo: sentado o de pie).
El asiento' (regulable en la postura de sentado y taburete para los de pie).
Las herramientas manuales.
Otros –equipamientos. En este apartado se incluyen, por ejemplo, instalaciones, componentes, dispositivos de protección personal, controles y ayudas para el manejo y levantamiento (de cargas) que deben de evaluarse según su utilización.
Actividad física general (2).
La actividad física general se determina según la intensidad de la
actividad' física que requiera el trabajo, los métodos utilizados y los equipamientos. Estos requerimientos pueden ser óptimos, pero también pueden ser demasiado grandes o demasiado pequeños. ·La calidad se determina según el trabajador pueda o no regular la carga de trabajo o si se regula por el método de producción o por la situación en la que se realiza el trabajo. Se valoran por observación los siguientes puntos:
Se determina observando el trabajo y entrevistando al trabajador y al encargado para saber si la cantidad de actividad física requerida es grande, óptima o pequeña.
Se analiza si la actividad depende de los métodos de producción o de la organización, si hay picos de carga de trabajo y la existencia de pausas."Por otro lado, se debe averiguar si la actividad física está completamente regulada por el trabajador, y si el espacio de trabajo, equipos y métodos constituyen o no algún obstáculo para el movimiento del trabajador.
Levantamiento de cargas (3).
El estrés causado por el levantamiento de cargas se determina en función del' peso de la carga y la distancia horizontal entre la carga y el cuerpo (distancia de agarre). Los datos que hay que medir son: altura de alzamiento a la que se realiza el levantamiento, peso de la carga (hay que estimar el estrés, según la carga elevada más pesada) y distancia horizontal (H) de manejo desde la línea central del cuerpo.
En función del tipo de manipulación, se elige la tabla que corresponda al levantamiento de la carga para seguidamente obtener la puntuación (Tabla XVI).
Tabla XVI.- Puntuación para evaluar el factor de levantamiento de carga. Método EWA.
(Manipulación de pie)
Postura de trabajo y movimientos (4).
La postura de trabajo hace referencia a la posición del cuello, de los brazos, de la espalda, de las caderas y de las piernas durante el trabajo. Los movimientos de trabajo son los movimientos del cuerpo requeridos por el trabajo.
Se valoran, por separado, las posturas y los movimientos de trabajo para cuello-hombros, codo-muñeca, espalda y caderas-piernas (si están relajados, tensos, torcidos, etc.). El análisis se efectúa sobre la postura y el movimiento más forzado. La clasificación final es el peor valor resultante de los cuatro (ver Tabla XVII).
El tiempo que se utiliza para mantener la postura repercute y se acentúa la carga de una situación. El valor de la clasificación aumenta en un nivel si se mantiene la postura más de media jornada, pero decrece un nivel si la postura se mantiene menos de una hora.
Tabla XVII.-Puntuación para evaluar el factor de levantamiento de carga. Método EWA.
Riesgo de accidente (5).
El riesgo de accidente se refiere a la posibilidad de sufrir una lesión repentina o de producirse un envenenamiento repentino provocado por una exposición laboral inferior a un día. Se determina
evaluando la posibilidad de que ocurra un accidente y su gravedad.
Para su análisis se deben conocer y manejar las estadísticas de accidentes del lugar de trabajo y entrevistar al personal del Servicio de Prevención (seguridad). A continuación, hay que evaluar la posibilidad de que suceda un accidente, así como su severidad, y elegir la clasificación correspondiente. Se deben analizar los siguientes riesgos:
Riesgos mecánicos.
Riesgos causados por un diseño incorrecto.
Riesgos relacionados con la actividad del trabajador;(por ejemplo, por las posturas de trabajo mantenidas, sobreesfuerzos
o movimientos efectuados durante el trabajo de forma incorrecta
o la sobrecarga sufrida de las capacidades de percepción y atención del trabajador).
Riesgos relativos a la energía (la electricidad, el aire comprimido, los gases, la temperatura, los agentes químicos, etc.).
Para la evaluación del riesgo de accidente se considerará que es pequeño si el trabajador puede evitar accidentes teniendo precaución y siguiendo las normas generales de seguridad, considerable si el trabajador precisa seguir normas de trabajo para evitar el accidente y debe prestar mayor atención de lo normal, grande si el trabajador precisa ser especialmente cuidadoso y seguir normas estrictas o reglamentarias de seguridad, es decir, si existe un riesgo tangible y muy grande si el trabajador precisa una normativa y una reglamentación estricta y concisa.
Respecto a las consecuencias del accidente, éstas se miden por su gravedad y se clasifican en ligeras si el accidente causa como máximo 1 día de baja, leves si el accidente causa como máximo 7 días de baja, bastante graves si el accidente causa alrededor de 1 mes de baja y muy graves si el accidente causa más de 6 meses de baja o incapacidad permanente.
Aplicando conjuntamente los conceptos de severidad del daño y de probabilidad, se obtiene la Tabla XVIII de valoración del Riesgo de accidente para el Método EW A.
Tabla XVIII.-Puntuación para evaluar el factor de riesgo de accidente. Método EWA.
Contenido del trabajo (6).
El contenido del trabajo está determinado por el número y la calidad de las tareas individuales incluidas en el trabajo. Se evalúa el contenido del trabajo determinando en qué medida dicho trabajo incluye planificación y preparación, inspección y corrección del producto y gestión de mantenimiento y materiales, además de la tarea principal.
Hay que utilizar la descripción del trabajo, si se dispone de ella, con sus asignaciones de tiempo para tareas individuales, como una ayuda en el análisis. El tiempo asignado para planificar afecta especialmente a la clasificación. Se debe tener en cuenta el hecho de que esa planificación, ejecución e inspección puedan tener lugar simultáneamente en tareas que exijan un nivel muy alto de habilidad. Cuanto más se defina el contenido del trabajo, mejor es la clasificación.
Autonomía (7).
En trabajos restrictivos las condiciones en las que se realiza un trabajo limitan la movilidad del trabajador o su libertad para escoger cuándo y cómo debe hacerse el trabajo. Este factor se evalúa determinando:
Las restricciones de la tarea: hay que conocer si la organización del trabajo, el propio trabajo o las condiciones del mismo limitan la actividad del trabajador o su libertad para escoger el tiempo para ejecutar la tarea. En este sentido el trabajador puede depender, por ejemplo, del funcionamiento de una máquina o instrumento que se utiliza o de la necesidad de la continuidad que requiere el proceso. Puede también depender del hecho de que, dentro de una fase particular de trabajo, otros trabajadores «determinen» el tiempo de ejecución o el ritmo de trabajo.
Si el trabajo se realiza por un grupo de producción, hay que tener en cuenta las posibilidades del grupo para regular la autonomía de cada trabajador.
Comunicación del trabajador y contactos personales (8).
La comunicación del trabajador y los contactos personales se refieren a las oportunidades que los trabajadores tienen para comUnIcarse con sus superiores u otros compañeros de trabajo.
En este punto se debe determinar el grado de aislamiento del trabajador evaluando las oportunidades directas e indirectas que tiene para comunicarse con otros trabajadores y con sus superiores. Estar a la vista no es suficiente para eliminar el aislamiento cuando hay, por ejemplo, mucho ruido en el lugar de trabajo.
Toma de decisiones (9).
La dificultad en la toma de decisiones está influenciada por la idoneidad de la información disponible (suficiente y adecuada) y el riesgo que puede implicar una decisión. Para proceder a su valoración se deben abordar dos aspectos. En primer lugar hay que determinar la complejidad de la relación entre la información de que dispone el trabajador (información guía para el trabajador) y su acción.
En segundo lugar hay que considerar el riesgo de accidente, el paro en la producción o un daño material por una decisión equivocada. La evaluación puede realizarse aplicando los criterios recogidos en la Tabla XIX.
Tabla XIX.- Puntuación para evaluar el factor de toma de decisiones. Método EWA.
Repetitividad del trabajo (10).
Está determinada por la duración media de un ciclo de trabajo repetido y se mide desde el principio al fin del ciclo. La repetitividad puede ser evaluada sólo para aquellos trabajos en que una tarea se repite continuamente más o menos de la misma manera.
La repetitividad se evalúa según sea la duración del ciclo repetido. Se determina la duración midiendo tareas que son totalmente o casi totalmente iguales desde el principio de ciclo hasta el comienzo del siguiente, y a continuación se aplica la siguiente tabla.
Tabla XX.- Puntuación para evaluar el factor de toma de decisiones. Método EWA.
Atención (11).
Los requerimientos de atención abarcan toda la atención y observaciones que un trabajador tiene que poner en su trabajo, en los instrumentos, en las máquinas, en los "displays", en los controles, en los procesos, etc. La demanda de atención se evalúa a partir de la relación entre la duración de la observación y el grado de atención requerida. Para su análisis se determinan:
Las demandas de atención del trabajo, analizando el tiempo que se toma el trabajador para hacer observaciones y midiendo el grado de atención requerida.
El porcentaje de tiempo, en relación con el ciclo total, en que el
trabajador tiene que estar observando atentamente cualquier aspecto de su tarea.
El grado de atención requerida, estimando la que implica la realización de la tarea y comparándola con los ejemplos que se dan en el método.
La evaluación puede realizarse aplicando los criterios recogidos en la Tabla XXI.
Tabla XXI.- Puntuación para evaluar el factor de la atención. Método EWA.
Iluminación (12).
Las condiciones de iluminación de un puesto de trabajo se evalúan de acuerdo al tipo de trabajo que se realiza. Para tareas que requieren una precisión visual normal, los niveles de iluminación y el grado de deslumbramiento se pueden valorar por observación.
Para las tareas que requieren una precisión visual elevada, las diferencias de luminancia deben medirse, si es posible. Para trabajos que requieran una exigencia visual normal en la evaluación:
Se mide el nivel de iluminación con un luxómetro.
Se calcula el porcentaje del nivel de iluminación medido comparado con el valor recomendado para el puesto de trabajo.
Se determina la existencia de deslumbramiento, observando si existen, o no, luces brillantes, superficies reflectantes y brillantes o áreas brillantes y oscuras, con un valor elevado de la razón entre las luminancias de las áreas en el campo de visión.
Se comparan los valores obtenidos para la iluminación y el deslumbramiento. El peor de los resultados reflejará las condiciones de iluminación para todo el puesto de trabajo.
Si la precisión visual necesaria es elevada se miden la luminancia del objeto, la del campo visual próximo o su inmediato, la media de la zona más oscura y la de la zona más brillante. La evaluación puede realizarse aplicando los criterios recogidos en la Tabla XXII.
Tabla XXII.- puntuación para evaluar el factor de la iluminación. Método EWA.
Ambiente térmico (13).
Se evalúa en todos los puestos de trabajo o trabajos con radiación térmica con exposición continuada a temperaturas que exceden los 28°
C. Dicha evaluación se basa en el índice WBGT (ISO 7243). El riesgo de estrés térmico causado por las condiciones térmicas depende del efecto combinado de la temperatura del aire, su humedad, la velocidad del aire, la carga de trabajo y el tipo de vestido. Para la evaluación:
Se mide la temperatura del aire del puesto de trabajo a la altura de la cabeza y a la de los tobillos del trabajador. Para un trabajador que se mueva durante su trabajo se ha de medir la temperatura del aire a 1 m de la pared exterior, a 1 m de la pared opuesta y en el centro del espacio de trabajo, a una altura de 10 cm y 170 cm.
Se compara la media de las mediciones obtenidas con los valores de la tabla de acuerdo a la intensidad del trabajo.
Se estima el efecto de la indumentaria usada por el trabajador. Los valores dados en la tabla están indicados para personas que trabajan en interiores y con indumentaria ligera. La puntuación obtenida puede aumentar o disminuir en un nivel, en función del tipo de ropa usada.
Se mide o estima la velocidad del aire y la humedad relativa. Para temperaturas del aire y humedad elevadas y para temperaturas bajas y elevadas velocidades del aire se incrementa la puntuación en un nivel.
Ruido (14).
La valoración del ruido se hace según el tipo de trabajo realizado. Así, existe riesgo de daño en la audición cuando el nivel de ruido es mayor de 80 dB (A). En este sentido se recomienda a partir de dicho nivel el uso de protectores auditivos.
Se mide o estima el nivel de ruido en condiciones normales de ruido, para seguidamente realizar la evaluación aplicando los criterios recogidos en la Tabla XXIII.
Tabla XXIII.- Puntuación para evaluar el factor del ruido. Método EWA.
EQUIPOS DE MEDIDA.
Un Sonómetro para medir los niveles de ruido.
Un Luxómetro para medir los niveles de iluminación.
Un Cronómetro para medir tiempos de ciclos, de posturas, etcétera.
Una Cinta métrica para medir desplazamientos, alturas, etc.
RESULTADOS/PERFILES DEL PUESTO.
El analista clasifica los diversos factores en una escala que, generalmente, va desde 1 hasta 5. La base principal para la clasificación es la desviación de las condiciones de trabajo respecto a aquellas para alcanzar un nivel óptimo o las recomendaciones generalmente aceptadas. Una clasificación de 4 a 5 indica que la condición o entorno de trabajo puede incluso ser nociva para la salud de los trabajadores y se debería prestar especial atención al entorno o a la condición de trabajo en cuestión.
Las clasificaciones se recogen -en un formulario de evaluación (ver figura 4) y dan como resultado la evaluación o «perfil» global de la tarea. En el perfil, el analista puede anotar sugerencias para realizar mejoras basadas en los resultados del análisis. En determinadas ocasiones la tarea puede ser variable y/o el contenido de trabajo amplio, de modo que es necesario utilizar una escala que puede parecer irracional. En estos casos es preferible acompañar al perfil de una descripción del
Con relación a la metrología señalar que es muy sencilla. Se puede llevar a cabo mediante aparatos simples como flexómetro, termohigrómetro, luxómetro, etc.
Un Anemómetro para medir la velocidad del aire.
Un Psicómetro para medir la temperatura seca y húmeda.
puesto
Por otro lado, el analista entrevista al trabajador y marca su evaluación subjetiva como buena (++), regular (+), deficiente (-), o muy deficiente
(O). Si la evaluación del trabajador y la clasificación del analista difieren considerablemente, la situación de trabajo debe analizarse en más profundidad. El tiempo necesario para el análisis variará de acuerdo con el grado de experiencia del analista y la complejidad de las tareas. El
analista puede abarcar una tarea simple y con la que esté familiarizado en 15 minutos, mientras que un principiante puede necesitar medio día para analizar una tarea compleja.
Análisis ergonómico del puesto de trabajo. Método EWA.
Figura 4.- Formulario para el Análisis Ergonómico de puestos de Trabajo. Método EWA.
7.8. METODO ANACT.
El método presentado por la AGENCE NATIONALE POUR L' AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL (ANACT), a
diferencia de otros, se elabora con la intención de que sirva en cada caso como una base para la elaboración de una herramienta de evaluación de las Condiciones de Trabajo que parezca más apropiada.
Como en métodos anteriores el objetivo es descubrir situaciones críticas
al examinar las condiciones de trabajo, sirviéndose de un análisis de las exigencias que comporta el puesto de trabajo. Para esto, se apoya en un conocimiento del puesto de trabajo variando desde un punto de vista global hasta una visión más detallada. Es decir, éste es uno de los métodos donde primero se realiza un análisis global, de toda la empresa, para pasar a continuación, como ya se ha comentado al análisis del puesto de trabajo en concreto.
El método ANACT se compone de dos instrumentos distintos pero complementarios. El primero de ellos denominado Método de Análisis y Diagnóstico ofrece a la vez un procedimiento para analizar las situaciones de trabajo y varias fichas técnicas de cuadros o cuestionarios que permitirán proceder a este análisis. En esta parte el material, para ser realmente eficaz, debe ser adaptado. Por ejemplo, ciertas cuestiones relativas al trabajo en un taller de fabricación deberán ser ligeramente adaptadas para el análisis de una oficina, ya que las informaciones que deben recogerse no tienen la misma importancia para todas las empresas.
El segundo instrumento es una Biblioteca o Base de Datos que proporciona una visión rápida sobre los principales problemas encontrados en el trabajo diario, así como la información elemental que permite entrar rápidamente en vías de solución. Son conocimientos sobre la organización del trabajo y sobre los principales inconvenientes encontrados en los lugares de trabajo, así como referencias en materia de normas, legislación y direcciones útiles que cada uno podrá completar a su voluntad.
Estos dos instrumentos pueden ser utilizados conjunta o separadamente, según los problemas que se tengan que resolver o el detalle del análisis al cual se desee llegar. En cualquier caso, la utilización de ambos documentos de manera conjunta proporciona paso a paso los medios o herramientas necesarios para:
Primero, realizar un proceso de análisis profundo de las Condiciones de Trabajo. Respecto a la fase de toma de datos e información, ésta se realiza sirviéndose de encuestas sobre el terreno y examinando la situación por reacciones. Se anotan los problemas detectados y sus causas para, posteriormente, discutir los puntos y proponer mejoras.
individuos.
Segundo, elaborar un diagnóstico.
Tercero, construir las bases de un plan de acción. A diferencia con otros métodos, el Método ANACT permite clasificar y jerarquizar mejor los problemas, así como negociar las prioridades, para proponer un plan de acción y asegurar la continuidad del mismo. Al ser un método global, su diagnóstico de la situación también lo será.
Pero el Método ANACT sólo resulta eficaz cuando las herramientas descritas anteriormente son adaptadas a cada caso en particular, con el objeto de que resulten más ágiles y eficaces. En este punto se recuerda que no todas las organizaciones presentan los mismos problemas en las Condiciones de Trabajo. En resumen, se trata de un método que está destinado a proporcionar herramientas para examinar las condiciones de trabajo y proponer las acciones necesarias basándose en el principio de que los trabajadores son los mejores expertos para la detección de las situaciones críticas y situaciones de mejora.
ÁMBITO DE APLICACIÓN.
La evaluación de las Condiciones de Trabajo según el Método ANACT consiste en analizar el medio en que se encuentran, buscando sus consecuencias, con el fin de poder determinar cuáles son los métodos más adecuados para paliar una situación no satisfactoria.
Atendiendo a la definición arriba dada, el objetivo último de la evaluación de las Condiciones de Trabajo será armonizar las exigencias de la tarea (contenido del trabajo, espacio físico, equipos, organización…) con las capacidades físicas y mentales y las necesidades psicosociales de los
GUÍA DE OBSERVACIÓN Y ETAPAS.
La aplicación del método no requiere "personal experto", si bien en determinadas situaciones en las que sea necesario un análisis más minucioso de algunos de los problemas detectados, puede ser necesario recurrir a él.
Como la principal ventaja del método es su adaptabilidad y dado que en materia de condiciones de trabajo no existen soluciones universales, el método es una guía de análisis que debe ser adaptada a cada situación analizada. Es la base a partir de la cual, en cada caso, se debe construir el útil más adecuado para poder comprender y corregir las condiciones de trabajo.
Estas condiciones de trabajo no se limitan a las que se dan en un puesto determinado, sino que se refieren a un conjunto de interre1aciones entre tareas, individuos y grupos, pues es el conjunto de la organización el que determina una situación de trabajo. Basándose en este principio, 'él método de la A.N.A.C.T. comprende las siguientes etapas:
Conocer. la empresa (1), Los objetivos de esta fase son: comprender la estructura de la empresa, descubrir los problemas relacionados con la estructura e identificar los signos que evidencian problemas. Los medios, cuadros y listas que hay que utilizar son: listados de sectores y sus problemas y análisis de dependencias entre sectores.
Análisis de la situación general (2). Los objetivos de esta fase son: localización de los problemas de cada sección y evaluación y comparación de las diferentes secciones con la situación global de la empresa. Los medios, cuadros y listas son: comparación entre sectores.
Encuesta sobre el terreno (3). Los objetivos de esta fase son: recoger la opinión de los interesados como información complementaria y resumir la información recogida (sintetizar). Los medios, cuadros y listas que se utilizan son: evaluación básica contemplando apartados como el entorno del puesto, distribución del trabajo, etc., cuestionario guía de preguntas y síntesis de puntos positivos y negativos.
Análisis del estado actual de las Condiciones de Trabajo en cada sección (4). Los objetivos de esta fase son: aislar los problemas de cada sección y localizar las Condiciones de Trabajo no satisfactorias, determinar posibles orígenes y causas y diagnosticar las condiciones de trabajo de cada sección. Los medios, cuadros y listas son: problemas no resueltos y su posible causa (técnica, organizacional, psicológica o financiera) y situaciones de Condiciones de Trabajo.
Discusión de los resultados y puesta en marcha del programa (5). Los objetivos de esta fase son: reflexionar y formalizar propuestas de acción mediante negociación y confrontación de los distintos puntos de vista, seguimiento y evaluación de las acciones propuestas y análisis de retrasos y problemas surgidos en la puesta en práctica. Los medios, cuadros y listas son: programas de mejora.
Conocer la empresa.
Basándose en que los programas de mejora de las Condiciones de Trabajo deben situarse en el contexto global en el que estas condiciones se presentan, esta primera etapa tiene como finalidad el conocimiento de la empresa, de modo que se obtendrá y reunirá información sobre las Condiciones de Trabajo para realizar un diagnóstico inicial de lo que ocurre en las distintas secciones y se fijarán las prioridades del análisis posterior.
Así, obtendremos una visión general o global, pero todavía superficial, del estado de las Condiciones de Trabajo en los distintos sectores de la empresa. Para ello se propone utilizar documentos del Departamento de Personal o de la propia Dirección, como organigramas, actas de reuniones de los comités de empresa, actas de reuniones del· comité de seguridad y salud, etc.
Para esta etapa se presentan varias fichas que se tienen que adaptar a cada caso particular, como guías de factores que hay que considerar.
FICHA 1. La dimensión y estructura de las empresas es muy variada. No obstante, siempre existen unidades funcionales, denominadas sectores (según el caso será talleres, servicios, departamentos, etc.) con características funcionales y organizativas propias.
En esta primera ficha se recoge la información que permita identificar todos y cada uno de estos sectores y subsectores. Los datos son: el nombre del responsable y los trabajadores que la componen, así como sus condiciones laborales desfavorables y sus trastornos ocasionados.
De este modo, con estos generales plasmados, en esta ficha se resume la organización global de la empresa (figura 5).
Figura 5.- Método ANACT. Conocer la empresa. FICHA 1 (Sectores y sus relaciones).
A la hora de identificar las condiciones desfavorables y sus trastornos es necesario llevar a cabo pequeñas encuestas orientadas a detectar dichas situaciones problemáticas.
Como base para la elaboración de dichas encuestas se puede utilizar el cuadro recogido en la figura 6.
Figura 6.-Condiciones desfavorables y posibles efectos o molestias.
FICHA 2. Una vez definidos los sectores, el siguiente paso es definir la relación existente entre ellos. Conocida dicha relación, se está en disposición de afirmar que se conoce el funcionamiento interno de la
empresa (ver figura 7). El tipo de relación entre secciones puede ser: Tipo 1. Material y a corto plazo (DI).
Tipo 2. Material y a medio plazo (D2). Tipo 3. Funcional (D3).
Figura 7.- Método ANACT Conocer la empresa. FICHA 2. Donde 1, 2, 3, 4 Y 5 podrían representar; mantenimiento, control de calidad, ventas, fabricación, etc.
FICHA 3. En la tercera ficha se resumen los indicadores cuantificables que, aunque en sí mismos pueden no tener una significación especial, su comparación de los últimos años puede ser indicativa de una situación (ver figura 8). Son los denominados "primeros síntomas de alarma":
Rotación de personal.
Horas totales y porcentaje de absentismo y motivos de ausentismo.
Conflictos graves.
Número de paradas en el trabajo.
Número de días perdidos.
Número de despidos.
Días de suspensión de empleo y sueldo.
Cambios internos.
Plantilla media y variaciones de ésta.
FICHA 4. En esta cuarta ficha se resumen los datos demográficos del personal, que condicionan por una parte la interpretación de los datos que se obtendrán en la encuesta, y por otra las medidas que deberán tomarse posteriormente.
En ella se anotarán el número de hombres y de mujeres, cuántos son menores de veinticinco años, cuántos están comprendidos entre veinticinco y cincuenta años y cuántos son mayores de cincuenta años, etc. (ver figura 9).
Análisis global de la situación.
El objetivo de esta etapa es realizar una evaluación del estado de las - condiciones de trabajo, en el conjunto de la empresa y en cada
dependencia, para localizar y destacar los lugares donde la situación es más desfavorable y para determinar, en consecuencia, en qué dependencias deberá realizarse un análisis complementario.
También es un objetivo prioritario contrastar los resultados de la etapa anterior y decidir qué sectores necesitan un diagnóstico más detallado, es decir, se trata de fijar prioridades.
Partiendo del estudio de la Ficha 4 sobre los indicadores de problemas (accidentes, absentismo, etc.) se puede realizar un estudio global de la situación y comparado con otras empresas del sector, y también entre cada sección con el global de la empresa. Para ello se puede utilizar el modelo propuesto en la figura 10.
Encuesta sobre el terreno.
El método ANACT facilita una guía de cuestionario (no presenta una encuesta cerrada) que deberá ser adaptado en cada caso por una o dos personas que trabajen en la dependencia que hay que estudiar o que la conozcan bien.
Figura 8.-Método ANACT. Conocer la empresa. Ficha 3 (Índices de tensión y Mal Funcionamiento)
Figura 9.- Método ANACT. Conocer la empresa. Ficha 4. (Datos Demográficos)
Figura 10.- Método ANACT. Comparación de secciones.
El método contempla un total de nueve aspectos globales (1-9), cada uno de los cuales es evaluado a través de una serie de indicadores (ver Tabla XXIV).
Contenido del trabajo (1).
Puesto de trabajo (2).
Entorno del puesto (3).
Distribución del trabajo (4).
Ejecución de las tareas (5).
Evaluación y promoción personal (6).
Relaciones sociales (7).
Individuos y grupos (8).
Estilo de mando (9).
Tabla XXIV.- Aspectos globales analizados por el Método ANACT con sus respectivos indicadores.
Los diferentes indicadores se componen a su vez de dos o tres aspectos (preguntas), conformando los denominados cuestionarios.
En las Figuras 11-19 se recogen algunos ejemplos de fichas empleados en la evaluación de los 9 aspectos.
Ejemplo:
Aspecto: 4. Distribución del trabajo.
Indicador: 4.5 Método de asignación de Tareas. Preguntas:
¿Se asignan las tareas a las personas según un programa conocido por los interesados?
¿El responsable, cuando es posible la elección, pide la opinión de los interesados al asignar tareas?
¿Se dan resultados negativos por una forma incorrecta de asignación de tareas? (errores, accidentes o conflictos).
Aspecto: 7. Relaciones sociales.
Indicador: 7.6 Sistema de estímulo y sanción. Preguntas:
¿Cree que el sistema de estímulo está basado en el trabajo bien hecho, en ventajas materiales o en el temor a las sanciones?
¿Piensa que las sanciones importantes son escasas o poco frecuentes?
¿Piensa que para el mismo error se adopta la misma sanción, con independencia de la persona?
Cada pregunta debe ser contestada por el mando directo de la sección y por varios operarios, lo que marcaremos con signos distintos y tantos como personas sean preguntadas.
Ejemplo:
Para una pregunta cualquiera, la anotación se hará de la siguiente manera: Pregunta 1
Pregunta 2
Pregunta 3
Código: - O: Jefe
-X: Trabajador. Tantas como
respuestas obtenidas.
Figura 11.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Contenido de trabajo.
Figura 12.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Puesto de trabajo. Figura 13.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Entorno del puesto.
Figura 14.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Puesto de trabajo. Figura 15.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Ejecución de tareas.
Figura 16.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Evaluación y promoción
del personal.
Figura 17.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Relaciones sociales.
Figura 18.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Contenido de Trabajo. Figura 19.- Método ANACT. Encuesta sobre el terreno. Cuestionario Guía. Estilo de mando.
Después de finalizar la encuesta, formada por 9 cuestionarios (figuras 11-19), se debe analizar cada uno de los nueve apartados en sus respectivos indicadores. A cada uno de estos indicadores se le concede un nivel de puntuación en función de las respuestas observadas (peso): o: nada importante/sin importancia, 1: poco importante, 2: bastante importante y 3: muy importante.
La forma de llevar a cabo esta valoración, es decir, abierta y con posibilidad de realizar cambios en los cuestionarios (añadiendo, modificando o eliminado indicadores y/o preguntas) y adaptarlos a cada circunstancia, permite suprimir aquellos puntos que en una situación determinada pueden ser irrelevantes y añadir otros que aquí no se han considerado pero que pueden ser necesarios. Una vez ajustado el cuestionario y verificada la coherencia da las modificaciones introducidas se procede a su aplicación.
Esta manera de actuar representa el aspecto más fuerte del método. Por el contrario, el método tiene un fuerte componente subjetivo, es decir, se trata de una síntesis de las diferentes opiniones expresadas y nunca una media aritmética del número de respuestas, siendo este punto más débil del método propuesto.
Balance del estado de las condiciones de trabajo.
Es necesario, para poder llevar a cabo el diagnóstico, integrar e interpretar toda la información obtenida a través de la encuesta. Esta labor deberá ser realizada por 2 ó 3 personas que hayan realizado el estudio o lo hayan seguido de cerca. Para ello, el Método facilita dos tipos de fichas:
FICHA 5, que recoge de forma general la valoración completa de los nueve cuestionarios, con sus pesos y evaluaciones globales de cada componente y sus indicadores (ver figura 20).
FICHA 6, donde se traza el perfil correspondiente a la dependencia/sección estudiada (aunque también se puede hacer para toda la organización). En algunas ocasiones resulta muy útil hacer un doble perfil: uno correspondiente a los trabajadores y otro al mando directo, para reflejar las diferencias.
En cualquiera de los casos esta ficha tiene como finalidad presentar la evaluación de las Condiciones de Trabajo, al mismo tiempo que indicar los puntos débiles y fuertes (problemas resueltos y no resueltos). La
figura 21 recoge un modelo de FICHA 6.
Figura 20.- Método ANACT. Balance del estado de las Condiciones de Trabajo. FICHA 5 (Valoración de los Indicadores)
Figura 21.- Método ANACT. Balance del estado de las Condiciones de Trabajo. FICHA 6 (Síntesis de puntos fuertes y Débiles)
Esta fase tiene bastante importancia, pues permitirá deducir las causas de las condiciones de trabajo perjudiciales e influirá en las posibles soluciones o mejoras a realizar. Para el establecimiento del diagnóstico definitivo es indispensable discutir los resultados obtenidos con personas externas al grupo de análisis. Es importante observar la existencia de dispersiones en las respuestas y analizar el porqué, ya que de su explicación se puede entender mejor la situación y las causas.
Discusión de los resultados obtenidos y propuesta de un programa de mejora.
A partir de los datos obtenidos en etapas precedentes, se conocen las condiciones de trabajo más desfavorables y sus posibles causas, por lo que el siguiente paso es proponer una serie de acciones encaminadas a corregir aquellas situaciones que se consideran nocivas o peligrosas.
La solución a determinados problemas, además de no ser única, tampoco lo son las causas. Puede tener repercusiones sobre la vida de la empresa, por lo que es necesario sopesar las consecuencias antes de tomar una determinación. El Método ANACT insiste en la importancia de la negociación de las posibles acciones entre todas las partes implicadas.
La figura 22 recoge la FICHA 7, donde se reúnen los datos necesarios, como acciones propuestas, acciones decididas, la fecha de decisión, la fecha prevista de realización, la fecha real, etc. Su finalidad es el control de la puesta en práctica de las acciones: ver las razones de los posibles retrasos, poner de manifiesto dificultades improvistas y comprobar la adecuación o no de las soluciones provistas.
Figura 22.- Método ANACT. Discusión y propuesta de mejora. FICHA 7 (Programa de Mejora).
7.9. OTROS MÉTODOS
Aparte de los métodos ya descritos, existe un grupo de métodos que también analizan las Condiciones de Trabajo. Algunos son específicos para determinados sectores de actividad (centros hospitalarios, etc.), otros son aplicables según el tipo de actividad (test de autoeva1uación para usuarios de pantallas de visualización de datos, etc.) o bien sólo resultan útiles según el tipo o tamaño de la empresa (Método PYMES), etc. En cada situación se debe valorar cuál de ellos es el más adecuado.
Entre los distintos métodos cabe destacar los que figuran en el siguiente listado, aunque no es una relación exhaustiva de todos los métodos comercializados y existentes en el mercado.
Método PYMES-INSHT. Método de Evaluación de las Condiciones de Trabajo en Pequeñas y Medianas Empresas.
Método FREMAP. Criterios de evaluación para el análisis ergonómico de los puestos de trabajo. Centro de prevención y rehabilitación.
Método A.E.T. (Arbeitswissenschaftliches Erhebungsverfahren zur Tatigkeitsanalyse) (RohmertLandau, también llamado Método Ergonómico de Análisis de Tareas).
Método de la S.A.V.I.E.M. (Sociedad Anónima de Vehículos Industriales y Equipamientos Mecánicos), Van Deyver.
Análisis ergonómico elemental. (Bois).
Evaluación de puestos de trabajo PAQ. (McCormick).
Condiciones de trabajo en Centros Hospitalarios. Metodología de Autoevaluación (INSHT).
Test de auto evaluación para usuarios de pantallas de visualización de datos. Encuesta de auto evaluación de las condiciones de trabajo (INSHT).
Cuestionario de control para el análisis de los puestos de trabajo (Grandjean).
