UNIDAD DIDÁCTICA 1: FACTORES DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN: CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA.
Contenido
1.1. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA 2
1.1.2. EL TAMAÑO DE LA EMPRESA 2
1.1.3. LA IMAGEN SOCIAL DE LA EMPRESA 2
1.1.4. LA UBICACIÓN DE LA EMPRESA 3
1.1.5. EL DISEÑO DEL LUGAR DE TRABAJO 3
1.1.6. LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA 4
1.2. ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN 4
1.2.1.1. La influencia de las dimensiones contextuales sobre las variables estructurales 4
1.2.1.2. La influencia de las variables estructurales sobre las contextuales 5
1.2.2. TIPOS DE ORGANIZACIONES 6
1.2.2.1. La estructura simple 6
1.2.2.2. La estructura burocrática de carácter mecánico 6
1.2.2.3. La burocracia profesional 6
1.2.2.4. La estructura divisional 7
1.2.2.5. La estructura «adhocrática» 7
1.2.3. FACTORES DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN 7
CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA
INTRODUCCIÓN
El medio en que vive el hombre influye en su salud y en su bienestar físico, psíquico y social. Parece que existe una clara conexión entre ciertas formas y condiciones de la realidad física en la que vivimos y el comportamiento humano, entendido éste en su más amplia dimensión.
Los aspectos que vamos a considerar en este capítulo, como factores que pueden tener algún tipo de incidencia sobre ciertas dimensiones psíquicas y sociales del trabajador, son los siguientes:
EL TAMAÑO DE LA EMPRESA
En las grandes empresas (más de 500 trabajadores) es más probable contar con una mayor organización de los servicios de prevención que en las pequeñas; esto conlleva una mayor preocupación por la prevención en las grandes empresas que en las pequeñas empresas. También se constata que en las grandes empresas se facilita una mayor formación a los trabajadores en todos los aspectos.
Los trabajadores de grandes empresas:
suelen tener mayor nivel de cualificación que los trabajadores de empresas más pequeñas. Así mismo, las grandes empresas tienen una mayor estabilidad en el empleo, unas mayores posibilidades de promoción o de cambiar de trabajo dentro de la empresa y suelen contar con ciertos servicios sociales (economatos, transporte a cargo de la empresa, etc.).
Manifiestan, quejas acerca de su supervisión, falta de autonomía, el ritmo de trabajo impuesto, los horarios, etc., pero, además, se quejan con mayor frecuencia de problemas de iluminación, ruido, temperatura, etc., podría ser explicable por el mayor grado de formación, de exigencia o de inconformismo.
Tienen bastante definidos, planificados y organizados todos los extremos relacionados tanto con la actividad que han de realizar como con aspectos subsidiarios.
Hay un mayor número de trabajadores que creen que el trabajo que desarrollan es poco importante.
Los trabajadores de las entidades pequeñas:
Manifiestan, en general, que cuentan con una mayor autonomía para decidir y un mayor control de su trabajo (tienen mayores posibilidades de elegir y modificar el orden de las tareas, el método y el ritmo de trabajo, la distribución y la duración de las pausas, etc.) y un mayor grado de satisfacción con su trabajo.
Las tareas que se realizan, en general, son más variadas, el trabajador pone en juego más capacidades diferentes y realiza trabajos con más sentido, de modo que percibe su trabajo como algo importante.
Por otra parte, facilita un trato más personalizado y directo con toda la escala jerárquica y se dan mejores condiciones para que los trabajadores se sientan gratificados, reconocidos y «alguien» en la empresa.
LA IMAGEN SOCIAL DE LA EMPRESA
La referencia que la sociedad tiene de esa empresa, en virtud de la información que ésta, voluntaria o involuntariamente, ofrece relativa a muy diversos aspectos, como son el producto o servicio que realiza, su forma de funcionar, su forma de relacionarse con sus trabajadores.
Habitualmente, la empresa tiene muy en cuenta este aspecto por varios motivos:
Porque es en la sociedad donde se encuentran sus clientes o usuarios.
Con la intención de ofrecer una referencia prestigiosa que suponga un valor añadido del producto o servicio que facilita.
Para destacar su particular forma de entender el trabajo y distinguirse de otras empresas.
Los trabajadores consideran o conceden importancia a una serie de valores (status, prestigio, etc.) que la empresa tiene que considerar a la hora de diseñar o modificar su «forma de ser».
El trabajador se sentirá insatisfecho en una empresa que no responda a sus necesidades de status y prestigio.
Otros aspectos relacionados con la necesidad de status, prestigio o consideración de los trabajadores están relacionados con su categoría profesional, el puesto de trabajo y el nivel de estudios que tienen.
LA UBICACIÓN DE LA EMPRESA
La ubicación del centro de trabajo está muy relacionada con problemas de ámbito laboral tanto desde el punto de vista de la organización (abandonos de la empresa, puntualidad, etc.) como en el ámbito individual (el bienestar o la satisfacción de los trabajadores en su empresa).
Existen unas determinadas condiciones de ubicación que originan unos problemas de naturaleza psíquica y social:
El desplazamiento a otra ciudad por razón de trabajo.
La distancia entre el centro de trabajo, la vivienda y los lugares de ocio.
La influencia de un espacio natural circundante.
La cercanía de los centros de trabajo a las poblaciones sería, pues, aconsejable por ser éstos, lugares de contacto social que cuentan con posibilidades y lugares para disfrutar de actividades de ocio.
Otro aspecto es su relación con el medio circundante, sobre todo, la influencia de las condiciones ambientales exteriores (iluminación solar, orientación, contacto con el exterior, espacios abiertos, etc.), sin olvidar la dimensión estética del entorno.
EL DISEÑO DEL LUGAR DE TRABAJO
Nos estamos refiriendo a aspectos como el espacio disponible para cada trabajador, la distribución y el acondicionamiento del espacio para ese trabajo, los equipamientos sociales, etc.
Los problemas pudieran ser la claustrofobia (miedo a los espacios cerrados) o la agorafobia (miedo a los espacios abiertos) generadoras de graves episodios de angustia y ansiedad.
La empresa ha de tener en consideración las necesidades personales de los trabajadores en el diseño de los espacios de trabajo y conjugarlas con la función de la empresa.
Hay que tener en consideración las necesidades de contacto, de comunicación de los individuos y no se debe olvidar que la presencia de altos niveles de ruido dificulta también la posibilidad de comunicación.
Sería recomendable la participación de los trabajadores en la elección de una determinada distribución y ubicación de los elementos de trabajo, así como en el acondicionamiento de su lugar de trabajo, y no deben olvidarse ciertos servicios que satisfagan algunas necesidades, como pueden ser comedores, restaurante, espacios para el ocio y el descanso, y otros servicios sociales como son las guarderías.
LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
El tipo de actividad de la empresa puede afectar al ámbito personal del trabajador por originarle conflictos de rol (la realización de actividades con las que no está de acuerdo, moral o éticamente).
El trabajo no solamente ya no constituiría una fuente de prestigio y satisfacción del trabajador (que sería lo aconsejable), sino que se convertiría en algo que se debe ocultar y que es motivo de desprestigio social.
ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN
INTRODUCCIÓN
Podemos definir la estructura de las organizaciones como el conjunto de las unidades que la componen y las conexiones y relaciones que se establecen entre ellas.
Para el estudio de la estructura de la organización, se han definido unas variables:
VARIABLES ESTRUCTURALES
Centralización
Forma en que se halla distribuido el poder y la toma de decisiones.
Complejidad organizativa
Puede ser horizontal: distinción de funciones entre departamento y unidades; y vertical: distinción en función del rango de dichas funciones (jerarquía).
Formalización y estandarización
Por formalización se entiende el establecimiento de reglas y procedimientos. Por estandarización se entiende la regulación de procesos, métodos y resultados.
DIMENSIONES CONTEXTUALES
Origen e historia de la organización
Complejidad organizativa
Tamaño
Naturaleza y rango de bienes y servicios
Tecnología
Ubicación
Dependencia de otras organizaciones
La influencia de las dimensiones contextuales sobre las variables estructurales
En los estudios que se han realizado, la tecnología es un factor muy importante a la hora de definir la estructura de la organización.
Se ha tenido que preparar o buscar personal especializado en su manejo y que se ha tenido que adaptar el tamaño de la organización a las necesidades tecnológicas.
Las organizaciones grandes tienen un nivel más alto que las pequeñas de burocratización y especialización. También tienen más reglas y mayor formalización, y más niveles jerárquicos. En este caso, se ve claramente cómo el tamaño condiciona ciertos aspectos de la estructura de la organización, pero no a toda la estructura.
La influencia de las variables estructurales sobre las contextuales
Las organizaciones con un alto nivel tecnológico suelen estar menos centralizadas.
En aquellas organizaciones en que las tareas no son rutinarias y los empleados son profesionales (especialistas), el tamaño está negativamente relacionado con la centralización.
El tamaño de la organización está relacionado directamente con la complejidad. Y a mayor nivel tecnológico, la organización es más compleja.
En las organizaciones en las que predominan los empleados profesionales (especialistas), la estandarización está negativamente relacionada con la tecnología.
Hay una relación directa entre tamaño y formalización y estandarización.
La influencia de las dimensiones contextuales sobre el comportamiento y las actitudes de las personas
Los cambios tecnológicos pueden producir alteraciones en los comportamientos y actitudes.
El tamaño de la organización parece no tener ninguna influencia con la moral y la satisfacción de los empleados.
Lo que sí parece tener una influencia considerable es el tamaño de las unidades.
En las pequeñas existe una mayor satisfacción, y mayor cohesión, tolerancia y mejores relaciones entre el personal.
En las unidades grandes se observa un mayor índice de absentismo, de rotación de empleados, y de conflictos y disputas.
La influencia de las variables estructurales sobre el comportamiento y las actitudes de las personas
La centralización: favorece las actitudes positivas hacia el trabajo, el rendimiento y la comunicación verbal en aspectos relacionados con el trabajo.
La complejidad: entre la satisfacción laboral y la posición que ocupa un individuo dentro de la jerarquía., entre la posibilidad de dominar su entorno de trabajo y la satisfacción laboral, incluso con ciertos aspectos del rendimiento.
La formalización y estandarización: los instrumentos para aumentar la conformidad conducen a una preocupación excesiva por el cumplimiento de los reglamentos. Ello fomenta la timidez, el conservadurismo y los tecnicismos.
La calidad de vida laboral puede mejorarse:
Ofreciendo formación e información.
Reduciendo el tamaño de las unidades de trabajo.
Descentralizando el poder y la toma de decisiones.
Aumentando el dominio personal sobre el entorno de trabajo.
Formalizando sólo lo imprescindible.
Definiendo claramente los roles, límites de decisión o comportamiento legítimo.
TIPOS DE ORGANIZACIONES
La estructura de una organización no se puede clasificar como buena o mala. Hay que potenciar los aspectos positivos e intentar mejorar aquellos que reducen la calidad de vida laboral.
A pesar de ello, presentamos una clasificación de los tipos de organizaciones, realizada por Mintzberg en 1979, que los sintetiza en cinco grupos: estructura simple, burocracia mecánica, burocracia profesional, forma divisional, y «adhocracia».
La estructura simple
División del trabajo mínima.
Las tareas son poco especializadas, intercambiables.
La estructura jerárquica está centrada en la figura del director.
Supervisión directa de las tareas.
La comunicación es informal
Pocas diferencias entre unas unidades y otras.
Las ventajas son las relaciones personales son fáciles, sin muchas jerarquías, con trabajos poco fraccionados, mayor satisfacción. Entre las desventajas, mando paternalista o autocrático y decisiones centralizada.
La estructura burocrática de carácter mecánico
Tareas definidas, de bajo contenido (simples y repetitivas).
La estructura de poder y de decisiones centralizada,
Supervisión directa sobre las tareas.
Los canales de comunicación formales.
Hay reglas y normas.
La empresa está organizada en amplias unidades de trabajo, y producción en serie.
Inconvenientes: insatisfacción laboral, sobrecarga en los directivos.
La burocracia profesional
Conjunto de profesionales que disponen de una serie de conocimientos, habilidades y técnicas especializadas. Por lo tanto, hay descentralización en la toma de decisiones.
Es una estructura bastante democrática, aunque los mandos tienen un considerable poder dentro de ella.
Ventajas: democracia y autonomía. Las desventajas son los problemas de coordinación.
La estructura divisional
Entidades integradas en una estructura central: descentralización del poder; estandarización de resultados; y el papel fundamental de los directivos.
Los directivos centralizan y formalizan la estructura de la entidad.
Diferenciación de tareas y responsabilidades entre los directivos generales y los de las entidades.
La comunicación entre ambos niveles de dirección es formal.
La estructura «adhocrática»
Miembros especialistas, unidades flexibles y en pequeños grupos, en función de las demandas.
Los directivos coordinan proyectos y unidades, y están, a su vez, en algún proyecto.
Las ventajas son las derivadas de la flexibilidad: mayores posibilidades de desarrollo profesional, un grado elevado de autonomía, etc.
Los inconvenientes, como la ambigüedad en el diseño de la organización, en el perfil de los puestos, en el desarrollo y en las relaciones.
FACTORES DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN
Para mejorar el modelo existente en cada organización se han definido los denominados factores de la organización:
Definición de competencias (tareas): Hay estrés con ambigüedad de tareas. Se deben definir.
Estructura jerárquica (organigrama): Conocer el lugar de cada uno en la empresa.
Estilo de mando (jerarquía): Es responsabilidad del jefe transmitir la información, orientar, objetivos, con participación.
Estilos de mando:
autoritario (tensión, competitividad, desmotivación, mala comunicación),
paternalista (hazlo por mí, elude la participación),
laissez-faire (jefe se abstiene de guiar),
democrático (valoración, decisión en conjunto, liderazgo merecido).
Canales de comunicación: para la correcta realización del trabajo
Relaciones entre departamentos y personas: Hay tensión con ambigüedad, debe haber funciones determinadas. Puede producirse aislamiento o mobbing.
Desarrollo profesional (formación y promoción): Gratificación y reconocimiento.
Introducción de cambios: Preparación para el cambio: Nuevas tecnologías; informar, anticipar, adecuar, costes humanos, esfuerzos, principios ergonómicos, medidas de apoyo en problemas.
Organización del tiempo de trabajo: jornada, turnos, horarios, conciliación, participación social, descansos, trabajo nocturno…
Cuanto más democrático es el estilo de mando, mejor es el funcionamiento, pues aumenta la productividad, mejora el rendimiento y disminuyen las exigencias físicas y mentales (mejora o se reduce el estrés, alcoholismo y tabaquismo).
La falta de consulta lleva a la carencia de bienestar.
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