UNIDAD DIDÁCTICA 2: FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA TAREA. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES.
Contenido
2.1. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES 2
2.1.2. LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES 2
2.1.7. LAS ACTITUDES Y LAS APTITUDES 3
2.2.2. EL CONTENIDO DE LA TAREA. 4
2.2.6. EL ROL EN LA ORGANIZACIÓN. 6
2.2.7. LAS RELACIONES EN EL TRABAJO. 6
2.2.8. EL DESARROLLO PROFESIONAL 6
CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES
INTRODUCCIÓN
El proceso de desarrollo del estrés es consecuencia de un desequilibrio entre las demandas del individuo y la respuesta que obtiene del entorno; es decir, es el balance entre las expectativas del individuo y lo que la realidad le ofrece para satisfacer estas necesidades o aspiraciones.
La susceptibilidad o vulnerabilidad al estrés se refiere a la tendencia de unos individuos a reaccionar ante una situación determinada con mayor grado de insatisfacción que otros, determinando, por lo tanto, las posibles consecuencias de una situación estresante para la persona que la está vi- viendo.
LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES
Las diferencias de reacción de las personas ante una situación estresante o no satisfactoria están influidas por:
Las condiciones culturales: factores socioeconómicos, vida familiar, estilo de vida, entorno social, ocio y tiempo libre, etc. Estos factores son los que llamamos exógenos.
La personalidad, la experiencia, la edad, el sexo, las motivaciones, etc. Estos factores se llaman endógenos; son características de la propia persona y su conjunto define la manera de ser y de reaccionar de las personas.
LA PERSONALIDAD
Podemos definir la personalidad como un estilo de comportamiento con el que las personas reaccionan y se adaptan habitualmente ante las circunstancias que les rodean. Existen muy diversos tipos de personalidad y muchas teorías que las explican.
Los estudios que se han realizado sobre el estrés han permitido definir dos grandes grupos de personalidad, según la manera de reaccionar ante una situación estresante:
La personalidad tipo A se caracteriza por un interés desmesurado hacia la perfección, elevada autonomía y logro de metas elevadas.
La personalidad tipo B ante situaciones de estrés permite a las personas utilizar la energía necesaria para la resolución de problemas, sin que ello suponga un perjuicio para ellas o para los demás. Generalmente, son personas adaptables a otras opiniones, introvertidos y preocupados por la salud.
Los rasgos de las personas más expuestas al estrés son los siguientes:
Incapacidad de descansar.
Deseo imperativo de sentirse recompensados. Hacer muchas cosas a la vez.
Sobrecarga diaria. Muy competitivos.
Impresión crónica de urgencia.
Impacientes con las demoras o las interrupciones.
LA EDAD
Las personas más jóvenes suelen tener mayores expectativas frente al trabajo y esperan de él que sea capaz de dar satisfacción a esas expectativas. En este sentido, son más exigentes que las personas de mayor edad, que pueden haber visto cumplidas ya sus aspiraciones o que, en cualquier caso, es evidente que no esperan de la vida lo mismo que las personas más jóvenes.
Los trabajadores mayores tienen más posibilidades de adaptación, debido a su mayor experiencia y conocimientos profesionales, que les permiten una mejor resolución del problema. En este sentido, podríamos decir que las personas de más edad tienen más recursos para hacer frente a las situaciones de estrés derivadas del trabajo.
Los trabajadores mayores se quejan más que los jóvenes de algunos de estos aspectos y, en igualdad de condiciones, consideran su trabajo más pesado.
Otro factor importante de estrés, en el cual es muy importante la diferencia de edad, es el trabajo a turnos, pues cuanto mayor es la persona, más difícil se hace trabajar de noche.
LAS MOTIVACIONES
Las motivaciones escapan a la voluntad de las personas, pues están condicionadas por el medio de vida, como el sistema social o económico- social en su conjunto, el entorno social inmediato, y la experiencia personal.
La pirámide de Maslow, que clasifica las motivaciones de la siguiente manera:
Fisiológicas o de supervivencia: comer, beber, mantener una temperatura determinada, etc.
Seguridad en distintos planos: salud, económica, mantenimiento del empleo, etc.
Sociales y afectivas: pertenencia a un grupo, amistad, pareja, amor filial, etc.
Estima en relación con uno mismo y a los demás: prestigio, consideración, éxito, etc.
Autorrealización: responsabilidad, autonomía, perfeccionamiento cultural, etc.
El trabajo ha de ser un vehículo para la consecución de estas necesidades, si esto no es así, puede ser fuente de insatisfacción.
Herzberg, según él, en el trabajo existen causas de descontento y causas de satisfacción.
Los factores de satisfacción son los que están relacionados con la necesidad de realización personal: responsabilidad, autonomía y perfeccionamiento.
LA FORMACIÓN
La formación debe permitir la adaptación a una situación desconocida y por lo que resulta muy recomendable que la organización del trabajo debe permitir a las personas un reciclaje y una puesta al día continuados, de manera que se evite el desfase de conocimientos y se facilite la adecuación ante los cambios de cualquier estilo: tecnológicos, de métodos de trabajo, de organización, etc.
LAS ACTITUDES Y LAS APTITUDES
Podemos definir las actitudes como el esquema o conjunto de valores formados por las experiencias y vivencias sociales, que condicionan la manera de reaccionar de las personas ante un hecho o ante otras personas.
Las actitudes incluyen la suma de inclinaciones y sentimientos, nociones preconcebidas, ideas, temores y convicciones.
Cuando se tiene una actitud negativa hacia algún aspecto del trabajo, el esfuerzo que se debe hacer para aceptarlo será mayor que si se tiene una disposición favorable.
Las aptitudes, por su parte, pueden definirse como el conjunto de cualidades innatas, que se han ido desarrollando y potenciando con la experiencia y el aprendizaje y que permiten a la persona llevar a cabo, mejor o peor, una actividad física o intelectual.+
Las aptitudes son de muchas clases: mentales, musculares, físicas, sensoriales, etc.
Cuando existe un desequilibrio entre las actitudes o aptitudes de la persona y lo que el trabajo le ofrece, se deberá intervenir a través de cambios en la organización, que permitan cambiar los factores del entorno laboral, o a través de acciones formativas que faciliten a la persona más recursos para adaptarse a la situación, con el fin de conseguir la adecuada interacción entre la persona y su entorno laboral.
FACTORES DE LA TAREA.
INTRODUCCIÓN.
Las organizaciones de trabajo existen para trabajar, lo que supone la existencia de personas que utilizan artefactos tecnológicos (complicados o sencillos) para realizar conjuntos de tareas. En esta definición hay dos factores básicos: las personas y los equipos; el rendimiento económico y la satisfacción del trabajo dependen del ajuste entre los dos.
Los factores psicosociales suponen una base para fomentar las acciones dirigidas a mejorar la salud y a prevenir los riesgos que puedan derivarse de la interrelación entre estos dos factores y un tercero: la organización.
EL CONTENIDO DE LA TAREA.
Un trabajo con contenido es aquel que permite al trabajador sentir que su trabajo sirve para algo, que tiene una utilidad en el conjunto del proceso en el que se desarrolla y para la sociedad en general, y que le ofrece la posibilidad de aplicar y desarrollar sus conocimientos y capacidades.
Con el desarrollo industrial, el trabajo se ha ido fragmentando, pasando de una actividad completa bien definida (con un producto terminado fácilmente reconocible) a una serie de numerosas subunidades pequeñas, altamente específicas, con poca relación aparente con el producto terminado.
A este proceso se llama la fragmentación del trabajo y consiste en su descomposición en tareas cortas y repetitivas.
Otros efectos de la fragmentación del trabajo son:
Separación entre la realización del trabajo y el control del mismo: las tareas de coordinación y el control se-realizan por otras personas o por la propia maquinaria. La consecuencia es que el trabajo se convierte en la realización de tareas monótonas.
Disminución del control del propio trabajo por parte de la persona que lo realiza: Existe una separación entre las funciones de realización del trabajo y las de planificación, organización y control.
Elevadas demandas de atención, ritmo, etc. Esto da lugar a una monotonía, aislamiento, falta de libertad y presión temporal, con sus posibles efectos, a corto o largo plazo, sobre la salud de los trabajadores.
Las condiciones de un puesto de trabajo satisfactorio, desde el punto de vista del contenido de trabajo, son las siguientes:
Módulo completo de trabajo.
Relación clara entre las tareas.
Variedad de tareas.
Aplicación de los conocimientos y aptitudes de los trabajadores.
Realización de alguna tarea auxiliar o de preparación.
Posibilidad de inspeccionar el propio trabajo.
Reparación de piezas.
Limpieza y mantenimiento.
Inspección del propio trabajo.
LA CARGA DE TRABAJO.
Si el trabajo, de forma transitoria, nos exige demasiado o muy poco, podemos adaptamos a él, pero, si esta situación se repite de forma cotidiana, tanto un exceso de trabajo (sobrecarga) como el hecho de no tener apenas actividad (infracarga), pueden convertirse en fuentes de estrés.
Las condiciones de un puesto de trabajo satisfactorio, desde el punto de vista de la organización del trabajo, son las siguientes:
Posibilidad de elección del método.
Regulación del ritmo.
Posibilidad de fijar sus propias metas.
Autonomía del trabajador.
Intervención en la resolución de problemas.
Participación en aspectos que afectan a la realización del trabajo.
Información regular sobre el rendimiento.
La sobrecarga cualitativa se da cuando el trabajo exige demasiado de la persona.
La infracarga cualitativa se da en puestos con escaso contenido de trabajo, falta de variación en el entorno y en los que no se requiere creatividad ni resolución de problemas. Suelen ir relacionadas con molestias psicosomáticas, Irritabilidad y pueden desembocar en depresión.
LA AUTONOMÍA.
La autonomía es el grado en que el trabajo da libertad e independencia al individuo para organizarse el trabajo y para determinar los métodos que deben utilizarse. Es la libertad de decisión.
Una persona ejerce control cuando tiene influencia sobre sus acciones y sobre las condiciones en que actúa. Si el entorno no ofrece libertad de decisión, la persona no tiene control.
El control puede ejercerse en distintas dimensiones:
La tarea. Posibilidad de influir en el orden de las tareas y de elegir entre ellas. Posibilidad de influir en la cantidad y calidad de las respuestas.
El tiempo de trabajo. Posibilidad de determinar el ritmo de trabajo, la duración y distribución de las pausas y de adaptar el horario y las vacaciones a sus necesidades.
La organización. Posibilidad de intervenir en la política de empresa, en los objetivos, normas y procedimientos.
LA AUTOMATIZACIÓN
La introducción de procesos automatizados puede aumentar el bienestar de los trabajadores, este tipo de trabajo requiere más especialización y permite una mayor libertad de movimientos y de toma de decisiones.
Por ello, la introducción de la automatización es positiva, pero puede darse un nuevo empobrecimiento del trabajo y una reaparición de la monotonía y el aislamiento. El trabajador duda de su capacidad y, si no tiene oportunidad de interacción con otras personas, la situación puede llegar a hacerse insoportable.
Otra consecuencia de la automatización es el empobrecimiento de las relaciones; y puede desembocar en un sentimiento de frustración.
EL ROL EN LA ORGANIZACIÓN.
La discrepancia puede darse a nivel interno (entre dos grupos o estamentos de la empresa) o a nivel externo (entre la empresa y el mundo: exterior, la vida personal, etc.)
Existen distintos tipos de conflicto que se pueden clasificar en función de su origen:
intrapersonal: demandas incompatibles o muy difíciles de realizar a la vez para el mismo sujeto.
interpersonal: enfrentamiento entre papeles de distintas personas, del mismo departamento o de otros.
persona-rol: se origina cuando las necesidades y valores de la persona entran en contradicción con las exigencias del rol.
Sobrecarga de rol: es un tipo de conflicto intrapersonal, la contradicción es con el tiempo que se dispone para realizar las demandas del rol.
Inter-roles: resultado del cumplimiento simultáneo de más de un rol.
La ambigüedad de rol puede darse a distintos niveles:
Puesto de trabajo. las personas no disponen de suficiente información sobre los objetivos, las tareas o los métodos.
Consecuencias del desempeño de un rol. falta información sobre las recompensas o sanciones.
Expectativas del conjunto del rol. Hace referencia a lo que esperan y a la valoración que del trabajador se hace.
Objetivos y política general de la organización.
Derechos laborales y sociales.
LAS RELACIONES EN EL TRABAJO.
El apoyo social se da en menor grado en entornos muy competitivos e individualistas, aunque depende de la habilidad social de cada persona.
Las condiciones de un puesto de trabajo satisfactorio, desde el punto de vista de las relaciones, son las siguientes:
Se facilita el intercambio y la comunicación con los demás.
Es posible el desplazamiento.
EL DESARROLLO PROFESIONAL
Las condiciones de un puesto de trabajo satisfactorio, desde el punto de vista del desarrollo profesional, son las siguientes:
Aprendizaje e innovación.
Se ofrecen facilidades de formación.
Existen posibilidades de promoción.
El trabajo exige el estar al día en cuanto a conocimientos o habilidades.
Aumenta la exigencia para el trabajador.
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