UNIDAD DIDÁCTICA 4: METODOLOGÍA Y TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES Y SUS CONSECUENCIAS.
Contenido
4.1. METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES 1
4.1.2. FASES DE LA EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES 1
c) Determinación de los riesgos que se han de analizar 2
f) Planificación y realización del trabajo de campo 3
g) Análisis de los resultados 3
h) Elaboración de un informe de resultados 3
4.2. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN. 3
A) LA ENCUESTA/CUESTIONARIO. 4
Las ventajas de la entrevista 5
E) LOS MÉTODOS DE ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 7
∙ Método de los perfiles de puestos 8
∙ Evaluación de la Satisfacción Laboral 9
METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES
INTRODUCCIÓN
En el lugar de trabajo el empresario es el que tiene la responsabilidad de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. De ahí que la finalidad de llevar a cabo una evaluación de riesgos sea permitir al empresario tomar las medidas adecuadas.
Si dicha evaluación pone de manifiesto que unas determinadas condiciones de trabajo deterioran la salud del trabajador, será necesario modificar esa situación. El camino para su modificación pasa por elaborar un programa de mejora, ponerlo en práctica y controlar su ejecución.
Es necesaria también la participación de los trabajadores o sus representantes en todas estas etapas o fases de la evaluación. Los trabajadores o sus representantes deben ser consultados y deben participar desde la primera fase de la planificación (respecto a qué cosas hay que evaluar, dónde y cómo), hasta la fase de decisión de las medidas que se deben adoptar (para la mejora de las condiciones de trabajo) y el control y seguimiento de dichas mejoras preventivas.
FASES DE LA EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES
La evaluación de los factores psicosociales, como toda evaluación general de riesgos, es un proceso complejo que conlleva un conjunto de actuaciones o etapas sucesivas interrelacionadas.
Necesidad de evaluar.
Según lo prescrito por la LPRL, en su capítulo III, artículo 16, una evaluación de riesgos de carácter psicosocial en el lugar de trabajo puede ser necesaria a partir de diferentes situaciones. Algunas de ellas son:
A partir de la constatación de una serie de «anomalías» o disfunciones que hagan sospechar que existen problemas de índole psicosocial.
Habida cuenta de posibles requisitos legales, se puede querer detectar los posibles riesgos psicosociales existentes, a fin de establecer medidas de mejora de la salud y seguridad de los trabajadores.
Comprobación de que las medidas preventivas existentes son las adecuadas.
Como consecuencia de una evaluación global anterior, se puede querer evaluar de forma más específica determinadas actividades, grupos de trabajo o riesgos específicos.
Siempre que vaya a introducirse una innovación en el lugar de trabajo que pueda alterar significativamente la situación actual.
Aproximación al estudio.
Una vez definida la necesidad de la evaluación se presentan varias posibilidades. Será necesario entrevistarse con personas que puedan dar distintos puntos de vista: dirección, servicios preventivos (incluido el servicio médico de empresa), departamento de personal, mandos intermedios y el personal implicado. Finalmente, una tercera aproximación al tema se realiza mediante la observación directa de los puestos de trabajo que se van a estudiar.
Determinación de los riesgos que se han de analizar
En esta fase es necesario definir, el problema que se debe estudiar y sus diferentes aspectos o facetas. Para ello se debe conseguir toda la información posible:
Organigrama oficial de la empresa.
Horarios, sistemas de promoción, etc.
Características de la plantilla (sexo, edad, antigüedad en la empresa y en el puesto, etc.).
Aspectos que afectan al personal: absentismo, enfermedades, declaraciones de incapacidad para ciertos puestos de trabajo, permisos personales, formación, siniestralidad, rotación del personal, solicitudes de cambios de puesto, sanciones, etc.
Aspectos que afectan a la producción: calidad de la producción, rechazos, recuperaciones de producto, índices de producción, productividades, intervenciones dé mantenimiento, averías, etc.
Actas de las reuniones del comité de empresa y del comité de seguridad y salud laboral, etc.
Diseño del estudio.
Esta fase consta de dos etapas:
Identificación de los trabajadores expuestos a dichos riesgos
Una vez delimitado el conjunto de factores en los que se va a centrar nuestro estudio, ya partir de los datos reunidos anteriormente, hay que precisar qué sectores, departamentos, puestos de trabajo, etc. se van a analizar. Es decir, hay que determinar el colectivo de trabajadores y puestos de trabajo implicados en nuestro análisis.
Para ello, en estos casos, puede ser más adecuado escoger una «muestra» o parte representativa de ese colectivo.
Si se opta por escoger una muestra, el problema principal reside en asegurarse de que el subconjunto sea realmente representativo del colectivo afectado, de manera que permita generalizar a esa población los resultados obtenidos sobre la muestra. Conseguir esta representatividad es tarea de la llamada técnica de muestreo.
Elección de la metodología y de las técnicas de investigación
Según sea la naturaleza del problema para evaluar, se ha distinguido entre:
Métodos cualitativos o estructurales.
Métodos cuantitativos o distributivos.
-El método cuantitativo es apto para analizar los aspectos «en que la cantidad y su incremento o decremento constituyen el objeto de la descripción o el problema que ha de ser explicado».
-El método cualitativo se aplica cuando se trata de «obtener información acerca de por qué las personas piensan o sienten en la manera en que lo hacen», las técnicas propias del método cualitativo son el grupo de discusión y la entrevista semidirigida y en profundidad.
La utilización combinada de ambos métodos se erige como la elección más adecuada.
Las técnicas más utilizadas en la investigación de las condiciones psicosociales de trabajo son las siguientes:
Encuesta.
Entrevista (semidirigida, en profundidad).
Observación.
Grupos de discusión.
Escalas.
Análisis de datos preexistentes (datos secundarios)
Formulación de hipótesis
Las hipótesis son «las afirmaciones que normalmente sometemos comprobación real” y que constituyen las soluciones más probables al problema planteado. Se formulan por conceptos relacionados entre sí.
Como resultado del contraste, caben dos posibilidades: verificar (comprobar que es válida) o refutar la hipótesis (comprobar que es falsa).
Planificación y realización del trabajo de campo
En esta fase se procede a la obtención propiamente dicha de los datos. Consiste en recoger sobre el terreno las informaciones necesarias para poder llegar al conocimiento completo de la situación.
Las técnicas que se apliquen requieren evitar sorpresas: es necesario avisar previamente a las personas implicadas informando de que se les va a entrevistar o someter a un cuestionario, así como ponerse de acuerdo con ellas.
Además, se ha de prever un lugar adecuado, tanto si se trata de realizar entrevistas como cuestionarios, escalas, etc. que permita que los sujetos estén relajados y en buena disposición para participar en el estudio.
Análisis de los resultados
Una vez que se ha realizado el trabajo de campo y se ha obtenido la información requerida, se procede al tratamiento de estos datos. El modo de tratarlos dependerá de la naturaleza de éstos.
Esta fase de análisis debe permitir encontrar las causas de unas posibles malas condiciones psicosociales de trabajo. Hay que tener en cuenta que un problema concreto puede tener diversas causas y que hay que tratar de identificar las causas «reales» y no las causas «aparentes».
Por otra parte, la aceptación o no de las hipótesis previamente planteadas no debe ser fruto de una deducción teórica, sino que las hipótesis han debido someterse a una verificación sobre el terreno.
Elaboración de un informe de resultados
Uno de los aspectos más importantes en la elaboración del informe de resultados es presentar la información de la forma más clara posible, de tal manera que facilite la discusión entre todos los implicados de los resultados obtenidos y de las medidas que se han de adoptar.
Elaboración de un programa de intervención, puesta en marcha del programa y su seguimiento y control
A partir del informe de resultados, el siguiente paso fundamental es reflexionar y discutir entre los interlocutores sociales estos resultados y poner a punto un programa de mejora que corrija el estado existente.
La solución de algunos problemas puede tener consecuencias difíciles sobre las personas. De ahí la importancia de consensuar las propuestas de acción susceptibles de mejorar las condiciones de trabajo.
Por último, no hay que olvidarse de prever una evaluación y control regular de las acciones emprendidas. Con ello se pretende comprobar que se consigue efectivamente la corrección esperada.
TÉCNICAS DE EVALUACIÓN.
En la valoración de los factores psicosociales se utilizan dos clases de métodos que son complementarios uno de otro: los métodos subjetivos y los métodos objetivos. Los métodos objetivos utilizan técnicas objetivas, es decir, son técnicas que no tienen en cuenta la opinión del investigado.
LA ENCUESTA/CUESTIONARIO.
La investigación por encuesta se caracteriza por la obtención de información a través de las manifestaciones verbales que hacen las personas que interesan al investigador; permite la obtención de una gran cantidad de información, al poder ser aplicado a un gran colectivo de personas; y, por último, su bajo costo económico y el hecho de que el cuestionario no requiera ser aplicado por técnicos especialistas hace que sea empleado más que cualquier otro instrumento de investigación.
Características del cuestionario
Existen varios criterios para clasificar los cuestionarios.
Descriptivos: tienen por finalidad establecer cuál es la distribución o estado del fenómeno que estamos investigando.
Explicativos: tienen por finalidad determinar las razones o causas por las que se da el fenómeno estudiado. La aplicación de cuestionario puede realizarse a través de entrevistas personales o puede ser rellenado por el propio individuo a quien va destinado.
A la hora de redactar las preguntas, es conveniente tener en cuenta las siguientes reglas:
sencillas y redactadas de tal forma que puedan comprenderse con facilidad por las personas a que van destinadas.
pocas, para evitar el cansancio a la persona encuestada.
Han de evitarse preguntas indiscretas.
formuladas de forma que se contesten directa e inequívocamente al punto de información deseado.
No incluyan negaciones.
La ordenación del cuestionario
Las preguntas más fáciles de responder deben ir colocadas al principio del cuestionario.
Es importante que todas las preguntas relativas a un tema se agrupen en los cuestionarios.
Las preguntas comprometidas han de ir precedidas y seguidas de preguntas aliviadoras, es decir, preguntas que no creen tensión en el entrevistado.
El cuestionario debe finalizar con expresiones de agradecimiento a la colaboración prestada por el entrevistado.
La forma de las preguntas
Abiertas: el trabajador responde libremente, sin que se vea limitado a elegir entre una serie de respuestas ya fijadas.
Cerradas: el trabajador no puede responder más que a una de las posibilidades de respuestas que se le presentan.
Las preguntas denominadas filtro se refieren a que la respuesta condiciona el tener que responder a otras preguntas posteriores.
Las ventajas de la encuesta
Es un procedimiento relativamente barato y de fácil aplicación, que permite la obtención de un gran volumen de información, al poder ser aplicado de forma masiva.
El anonimato facilita la libertad para la respuesta.
Los inconvenientes de la encuesta
No se adapta a las diferencias individuales.
Requiere la colaboración del encuestado
A pesar del gran número de preguntas que pueden hacerse, también hay un límite en cuanto al conjunto de temas que pueden tratarse, debido a la fatiga que puede producir en los encuestados.
LA ENTREVISTA
Se la puede definir como una conversación directa, metódica y planificada de antemano, entre dos o más personas, una de las cuales, el entrevistador, intenta obtener información de la otra u otras personas.
Entrevista estructurada.
Es un interrogatorio en el que las preguntas se plantean siempre en el mismo orden y se formulan en los mismos términos, es decir, a todos los entrevistados se les pregunta lo mismo. El formulario está previamente preparado y estrictamente normalizado.
Entrevista libre o no estructurada.
La entrevista no estructurada deja mayor libertad a la iniciativa de la persona interrogada y del entrevistador, se trata, en general, de preguntas abiertas respondidas dentro de una conversación. Puede tener tres formas:
Entrevista localizada: el entrevistador dispone de una lista de cuestiones relativas al problema a investigar en torno a las cuales se localiza la entrevista, sin una estructura formalizada. El entrevistador debe ser hábil para saber, escuchar y ayudar a expresarse y esclarecer, pero sin sugerir. La entrevista localizada se utiliza para estudiar situaciones que han provocado cambios de actitud en las personas sometidas a ellas.
Entrevista clínica: no trata de analizar las experiencias que han tenido varias personas, sino de estudiar las motivaciones y sentimientos de las mismas. La guía de entrevista tiene una serie de cuestiones de base y de preguntas relacionadas con los sentimientos y actitudes que se van a estudiar.
Entrevista no dirigida: el entrevistador tiene completa libertad para expresar sus sentimientos y opiniones. El entrevistador tiene que animarle a hablar de un determinado tema y orientarle, debe crear una atmósfera “facilitadora” en la que el sujeto se halle en libertad para expresarse.
Por sesgo se entiende las posibles fuentes potenciales de error en el diseño y aplicación de las técnicas de investigación psicosocial y en particular la entrevista. Estor errores son:
-Condicionamiento verbal (Efecto Greenspon): consistente en que las respuestas de los entrevistados se podían modificar introduciendo refuerzos verbales y no verbales (movimientos negativos de cabeza, expresión facial de duda o no acuerdo) por parte del entrevistador.
-Efecto halo: producido por la evaluación positiva o negativa que realiza el entrevistador de una determinada característica de la persona; puede generarse a otras características que no guardan relación con lo anterior.
-Fenómeno de sugestión o sesgo de expectativas: la persona responde a lo que desea obtener el entrevistador.
Las ventajas de la entrevista
Entre las ventajas de la entrevista es posible destacar que el entrevistador puede observar cuáles son las reacciones del entrevistado acerca de los temas que se plantean; permite que se puedan aclarar y/o repetir tanto las preguntas formuladas como las respuestas ofrecidas; se suele obtener mayor espontaneidad en las respuestas; y, por último, se consigue mayor número de respuestas en cuestiones personales, ya que es mucho más fácil hablar que escribir.
Los inconvenientes
Un inconveniente de la entrevista es que exige una mayor duración del tiempo de la investigación y un aumento del costo económico de la misma; requiere que el entrevistador tenga una formación técnica; y, finalmente, la falta de anonimato en las respuestas puede ser un inconveniente para que el entrevistado no responda sinceramente a las preguntas que se le formulan.
LA OBSERVACIÓN
Como técnica de investigación, la observación consiste en escuchar y ver los fenómenos que nosotros queremos estudiar. En muchas ocasiones, esta técnica es la única posible para la recogida de datos cuando se trata de valorar situaciones de trabajo, pues no requiere la colaboración directa de otras personas. Es también adecuada a la hora de describir la realización de una tarea o la disposición de un puesto de trabajo.
La técnica de la observación comprende fundamentalmente dos fases; la selección de aquello que nos interesa observar y la recogida de datos.
La recogida de datos ha de hacerse de forma controlada, sabiendo, en todo momento, lo que se observa y por qué se observa.
Las ventajas
Al aplicar esta técnica se puede obtener información adicional a la que se pretende proporcionar; también podemos citar como ventaja que los hechos son estudiados directamente por el investigador y en el momento que suceden; y, por último, se requiere menos cooperación por parte de los individuos investigados.
Los inconvenientes
Entre los inconvenientes hay que citar el hecho de que no todos los fenómenos se pueden observar directamente; resulta, por ejemplo, muy difícil captar en profundidad las relaciones sociales; los valores culturales que todos llevamos pueden dar lugar a un planteamiento del problema impuesto por la propia subjetividad del observador. Esto puede evitarse mediante un correcto aprendizaje de la técnica que se va a utilizar y mediante el conocimiento del entorno que se va observar. El inconveniente radica, entonces, en la cantidad de tiempo que se requiere.
LAS ESCALAS
Las escalas se utilizan para conocer algunos fenómenos sociales o psicológicos, por ejemplo, la insatisfacción, las actitudes u otros aspectos que no pueden valorarse directamente. También son útiles para conocer la apreciación subjetiva sobre las condiciones del entorno, por ejemplo, el ruido o el calor.
Están constituidas por una serie de ítems o frases cuidadosamente seleccionadas, de forma que constituyen un criterio válido, fiable y exacto para medir, de alguna forma, determinados fenómenos psicológicos o sociales. Un ítem es una frase o proposición que expresa una idea positiva o negativa respecto a un fenómeno que nos interesa conocer.
Se define la actitud de un individuo como un estado de disposición psicológica, adquirida y organizada a través de la propia experiencia que incita a dicho individuo a reaccionar de una manera característica frente a determinadas personas, objetos o situaciones.
El tipo de escala aditiva más frecuente utilizado en el estudio de las actitudes sociales es la Escala de Likert.
_Para asegurar la precisión de la escala, se selecciona el 25% de los sujetos con puntuación más alta y el 25% con puntuaciones más bajas, y dentro de éstos se seleccionan los ítems que discriminan a los sujetos de estos dos grupos, es decir, aquellos con mayor diferencia de puntuaciones medias entre ambos grupos.
_Para asegurar la fiabilidad por consistencia interna, se halla la correlación entre la puntuación total y la puntuación de cada ítem para todos los individuos, seleccionándose los ítems con coeficiente más alto.
Con los criterios anteriores de precisión y fiabilidad se selecciona el número de ítems deseado para la escala. Para asegurar la validez del contenido, aproximadamente la mitad de los ítems deben expresar posición favorable y desfavorable la otra mitad.
LOS MÉTODOS DE ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Otros tipos de técnicas utilizadas en la investigación psicosocial son los llamados Métodos de Análisis de las Condiciones de trabajo. Estos métodos analizan las distintas variables que conforman una situación de trabajo y entre éstos se encuentran los factores de tipo psicosocial.
Los métodos más utilizados son: Método de LEST y, Método de los perfiles de puestos.
Método LEST
Este método fue diseñado por el Laboratoire d'Économie et Sociologie du Travail (LEST) y el fin que persigue es la mejora de las condiciones de trabajo, a partir de una situación que se juzga como insatisfactoria. Está concebido para que todo el personal implicado participe en mayor o menor grado en todas las fases del proceso.
La evaluación se basa en las puntuaciones obtenidas en las variables consideradas en la guía de observación. Propone una valoración entre O y 10, siendo:
O, 1, 2: Situación satisfactoria.
3, 4, 5: Débiles molestias. Algunas mejoras pueden aportar una mayor comodidad al trabajador.
6, 7: Molestias medias. Riesgo de fatiga.
8, 9: Molestias fuertes. Fatiga.
10: Nocividad.
Iniciativa
Se la define como la no limitación de la autonomía del trabajador. Los criterios que el método LEST considera para caracterizar el grado de iniciativa son los siguientes:
Posibilidad que tiene el trabajador de organizar su trabajo o de modificar el orden de las operaciones.
Posibilidad de controlar el trabajador su ritmo de trabajo.
Posibilidad que tiene el trabajador de regular su máquina.
Posibilidad de intervenir el trabajador en caso de incidentes.
Posibilidad que tiene el trabajador para controlar las piezas que ha realizado y poder corregir los errores cometidos.
Posición o Status Social
Se refiere a si la tarea que realiza el trabajador tiene cierto prestigio ante sus compañeros; si es así, el trabajador se puede encontrar más o menos valorizado.
Actualmente, esta consideración social tiene que ver fundamentalmente con el tiempo de aprendizaje en el puesto de trabajo y sobre el nivel de formación necesario para realizar la tarea.
Posibilidades de comunicación
Se considera desfavorable cuando el trabajador no pueda comunicarse con el resto de sus compañeros o tenga obstáculos para lograr esta comunicación.
En el sentido opuesto, la presencia de muchos trabajadores también es considerada como desfavorable, ya que puede ser motivo de contrariedad. Como criterios de comunicación se consideran:
Número de personas en la proximidad del trabajador.
Posibilidad que tiene el trabajador de hablar durante la realización de su tarea.
Posibilidad de desplazarse, ya que permite en parte disminuir los inconvenientes producidos por el aislamiento.
Cooperación en el trabajo
Se trata de averiguar con quién tiene el trabajador relaciones de trabajo y, en lo posible, la naturaleza de éstas. El método establece tres categorías de relaciones:
Cooperativas: Son las relaciones necesarias para el cumplimiento de una tarea.
Funcionales: Suponen una dependencia técnica del trabajador, en relación con otros trabajadores, pero sin llegar a tener una dependencia jerárquica.
Jerárquicas: Relaciones que se establecen entre dos trabajadores de posiciones sociales diferentes.
Identificación con el producto
Se refiere al interés que el trabajador puede tener con respecto al trabajo realizado. Este interés depende de cómo sea:
La colocación del trabajador en el proceso: si el trabajador logra ver el producto terminado puede percibir mejor cómo se ubica su trabajo en el conjunto del proceso de fabricación.
La importancia de la modificación efectuada por el trabajador.
Método de los perfiles de puestos
Este método ha sido confeccionado a partir de una experiencia industrial comenzada en los años cincuenta por especialistas de condiciones de trabajo y de producción de la Régie Nationale d'Usines Renault. (RNUR).
Los objetivos prioritarios que persigue el método son los siguientes:
Mejorar la seguridad y el entorno.
Disminuir la carga de trabajo física y nerviosa.
Reducir la presión de trabajo repetitivo o en cadena.
Crear una proporción creciente de puestos de trabajo de contenido elevado.
Este método permite evaluar las principales penosidades de las situaciones en el mundo laboral y a partir de éstas, elegir la solución que responda a mejorar las condiciones de trabajo.
El método es aplicable a puestos de trabajo repetitivos y de ciclo corto. Establece los factores en que se dividen las condiciones de trabajo y, al mismo tiempo, las variables necesarias para analizar cada uno de esos factores.
Este método elabora una escala evaluativa de cinco puntos para cada uno de los factores estudiados, siendo:
Muy satisfactorio.
Satisfactorio.
Aceptable, mejorar si es posible.
Penoso o peligroso a largo plazo, mejorar.
Muy penoso o muy peligroso, mejorar prioritariamente.
Establece cuatro factores de naturaleza psicosocial que son evaluados a través de ocho variables:
Autonomía: Es la facultad de que dispone un trabajador o un grupo de trabajadores para modificar en el tiempo su ritmo de trabajo y de abandonar el puesto de trabajo sin perturbar la producción. Se evalúa a través de los criterios de autonomía individual y de grupo.
Relaciones: Dependen de las posibilidades de comunicaciones interpersonales durante el tiempo de trabajo, tendentes a favorecer los contactos, a reducir el aislamiento del trabajador en su puesto, o a permitir la ejecución del trabajo en grupo. Se evalúan a partir de los criterios de relaciones independientes del trabajo y relaciones dependientes del trabajo.
Repetitividad: El ciclo corto lleva aparejado una gran repetición de secuencias gestuales siempre idénticas, lo que implica un sentimiento de monotonía y automatismo de ejecución de gestos que producen fatiga. La repetitividad es evaluada por un solo criterio; duración del ciclo.
Contenido del trabajo: Indica en qué medida la tarea que realiza un operario permite el desarrollo de su potencial de aptitudes, implica su responsabilidad y suscita su interés. Este factor se evalúa por el potencial, la responsabilidad y el interés del trabajo.
Una vez determinado el nivel de satisfacción, el resultado es presentado en forma de perfiles, así, el perfil analítico de un puesto donde aparecen los datos de todas las variables, el perfil analítico de un grupo de puestos, o el perfil global de un puesto o grupo de puestos, donde aparecen los resultados de evaluación de cada uno de los factores estudiados.
TÉCNICAS ESPECÍFICAS
Estas técnicas pueden centrarse en la situación de trabajo (factores desencadenantes de estrés o insatisfacción) o en los problemas de salud relacionados (consecuencias de la situación de trabajo sobre las personas).
Se basan en la utilización de escalas o cuestionarios, que son aplicados al trabajador de forma individualizada, y que consisten en preguntar a la persona por los sentimientos o actitudes que le producen distintos aspectos o características de su trabajo.
Evaluación de la Satisfacción Laboral
El término de Satisfacción Laboral (SL) se define desde el punto de vista de la psicosociología como una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su trabajo, condicionada por las circunstancias del trabajo y las características de cada persona.
Una concepción más amplia establece que la satisfacción en el trabajo es la medida en que éste ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener en su trabajo, ya sean de tipo social, personal, económico o higiénico.
La opinión así expresada sobre su trabajo, en parte no depende de la situación misma de trabajo sino que depende de un conjunto muy amplio de variables. Los datos obtenidos en encuestas de este tipo suelen representar respuestas muy ambiguas a preguntas que a su vez son en sí mismas muy complejas. De ahí el peligro de extrapolar indebidamente los resultados y la necesidad de expertos para su mejor interpretación.
Evaluación del estrés
Para la valoración del estrés se pueden realizar mediciones de muy diversos aspectos. Por una parte, se pueden valorar las consecuencias del estrés: diversas sintomatologías y enfermedades o las repercusiones sobre el rendimiento, a partir de reconocimientos médicos, medidas bioquímicas y electrofisiológicas, así como cuestionarios autoaplicados.
Por otra parte, se valoran diversos aspectos del funcionamiento del individuo: características de la personalidad, la capacidad perceptiva, los modos de afrontamiento, y el apoyo social, a partir de cuestionarios autoaplicados.
Medición de la SL.
Según el procedimiento utilizado se pueden distinguir diferentes tipos de métodos, aunque todos coinciden en interrogar de una u otra forma a las personas sobre diversos aspectos de su trabajo. Las herramientas más utilizadas son:
Autodescripciones verbales con escalas tipo Likert, perfiles de polaridad, o listas con frases afirmativas y calificativas.
Escalas para la autoevaluación de algunas tendencias de conducta.
Sistemas para la evaluación propia o ajena de algunas condiciones de trabajo y de algún aspecto de la conducta.
Entrevistas; generalmente individual. En ocasiones soporte de
determinados procedimientos como el análisis de la SL.
Siendo la técnica más común el cuestionario generalmente voluntario y anónimo que se suele distribuir entre los empleados de la planta o la oficina o enviarlo a su domicilio.
La entrevista individual tiene una mayor riqueza cualitativa, pero es costosa en tiempo y medios, exigiendo personal experto para su adecuada aplicación y valoración. La mayor parte de los instrumentos de medición de la SL que se utilizan en la actualidad, interrogan sobre algunas dimensiones que se pueden aislar del siguiente modo:
El trabajo como tal (contenido, autonomía, interés, posibilidades de éxito).
Relaciones humanas (estilo de mando; competencia y afabilidad de compañeros, jefes y subordinados)
Organización del trabajo)
Posibilidad de ascenso).
Salario y otros tipos de recompensa.
Reconocimiento por el trabajo realizado.
Condiciones de trabajo (tanto físicas como psíquicas).
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