UNIDAD DIDÁCTICA 5: INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL.
Contenido
5.1. INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL 2
5.2. CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. 2
5.2.1. CAMBIOS INDIRECTOS. CÍRCULOS DE CALIDAD. 2
IMPLANTACIÓN DE CÍRCULOS DE CALIDAD. 3
FORMACIÓN DEL CÍRCULO DE CALIDAD. 3
FUERZAS DESTRUCTIVAS DEL CÍRCULO DE CALIDAD. 3
5.2.2. LOS CAMBIOS DIRECTOS. 3
5.2.3. TRABAJO A TURNOS Y TRABAJO NOCTURNO. 5
a) Inconvenientes del Trabajo a Turnos. 5
b) Requerimientos legales en el Trabajo a Turnos. 5
c) Organización de los Turnos. 6
d) Descanso durante el Turno de Noche. 7
e) Diferencias Individuales. 7
5.3. CAMBIOS EN EL ESTILO DE DIRECCIÓN. 7
5.4. CAMBIOS EN LOS INDIVIDUOS. 9
5.4.2. MODELO DE APRENDIZAJE. 9
5.4.3. ASPECTOS DE LA INTERVENCIÓN SOBRE EL INDIVIDUO. 9
CLASIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE INTERVENCiÓN INDIVIDUAL 10
Desarrollo de un buen estado físico. 10
Modificación de pensamientos automáticos y deformados. 11
Desensibilización sistemática. 11
4.5.7. TÉCNICAS FISIOLÓGICAS. 11
Técnicas de relajación física. 12
Técnicas de control de respiración. 12
Técnicas de relajación mental (meditación) 12
4.5.8.TÉCNICAS CONDUCTUALES. 12
Entrenamiento de Habilidades Sociales. 12
Técnicas de solución de problemas. 12
d) Modelamiento encubierto. 13
e) Técnicas de Autocontrol. 13
INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL
La intervención psicosocial se basa en el establecimiento de un diagnóstico de la situación de trabajo para pasar a continuación a una intervención o plan de actuación tendente a solucionar los problemas de origen psicosocial.
Las intervenciones psicosociales de carácter preventivo, en el ámbito de la empresa u organizaciones, son las siguientes:
Cambios en la organización del trabajo. Rediseño de sistemas de trabajo.
_ Cambios en el estilo de dirección.
_ Facilitar la participación de los trabajadores.
_ Informar con suficiente antelación sobre los procesos de trabajo.
Cambios en las condiciones físicas del trabajo.
_ Mejorar las condiciones ambientales y ergonómicas (control de riesgos profesionales, mejora del medio ambiente, temperatura, iluminación, color, etc.)
_ Redistribuir el espacio, con vistas a evitar el hacinamiento o el aislamiento.
CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.
Las modificaciones en la organización del trabajo, denominadas «nuevas formas de organización del trabajo tratan de mejorar las condiciones de trabajo, fomentando, en mayor o menor medida, la comunicación y la participación.
_ Cambios indirectos. No modifican directamente la forma de trabajar, sino que añaden actividades cualitativamente diferentes, como es el caso de los círculos de calidad.
_ Cambios directos. Introducen modificaciones sensibles y observables en la manera de realizar un trabajo: ampliación, rotación y enriquecimiento de las tareas y trabajo en grupos.
CAMBIOS INDIRECTOS. CÍRCULOS DE CALIDAD.
Los círculos de calidad se apoyan en tres principios generales:
_El trabajo en grupo es algo connatural a toda sociedad en la que la identidad de la persona está determinada por el grupo o grupos a que pertenece, es decir, el ser humano es un ser social, no un ser individual.
_Nadie puede conocer mejor el trabajo que aquel que lo realiza cotidianamente.
_La mejor idea de uno es siempre inferior a la idea del grupo.
Los círculos de calidad buscan mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en el trabajo.
Un círculo de calidad queda definido por sus características, que se adaptarán a las necesidades de cada empresa en concreto:
Es un grupo reducido de personas, entre 6 y 10.
Es trabajo común.
Se reúnen periódicamente en sesiones cortas.
en horas de trabajo, o fueran de la jornada pero retribuidas.
La participación voluntaria.
El círculo de calidad tiene un líder.
Además del líder, existe un facilitador preparado para formar a los miembros.
Los círculos proponen soluciones.
El círculo tiene una duración limitada.
Los círculos de calidad se crean especialmente a nivel de trabajadores.
Entrenamiento prolongado en técnicas e instrumentos para resolver problemas.
IMPLANTACIÓN DE CÍRCULOS DE CALIDAD.
Los círculos de calidad son voluntarios, paralelos a la organización, por lo que su poder de decisión es limitado, es decir, no cuestionan el poder de la empresa, no comprometen nunca a todo el personal y, se puede controlar el número de participantes, así como las dimensiones y el costo de la implantación y la formación necesaria.
FORMACIÓN DEL CÍRCULO DE CALIDAD.
El primer trabajo de un círculo de calidad es familiarizarse con técnicas para trabajar en grupo y para resolver problemas, enseñadas por el facilitador o por personal ajeno a la empresa.
El análisis de los problemas se realiza con técnicas como: el Diagrama de Ishikawa, el Análisis de Fuerzas de Lewin, el Brainstorming o Tormenta de Ideas, la Metodología de Sistemas, etc.
FUERZAS DESTRUCTIVAS DEL CÍRCULO DE CALIDAD.
Oposición sindical;
No es una nueva forma de participación, sino de explotación.
El autoritarismo de la dirección y de los mandos intermedios.
pueden generar necesidad de información no previstas.
estructura formada por líderes y facilitadores que ejerzan el poder y encaucen la información.
no comenzará a dar resultados hasta pasados uno o dos años desde su implantación.
PARTICIPACIÓN.
El mejor aprovechamiento de los programas de círculos de calidad parte de conocer sus limitaciones y utilizarlos allí donde realmente puede suponer una mejora del trabajo.
LOS CAMBIOS DIRECTOS.
La rotación, la ampliación y el enriquecimiento de las tareas, junto con el trabajo en grupo (ordenados de menor a mayor capacidad de incidir en una mejora efectiva de las condiciones de trabajo) son algunos sistemas que se han llevado a cabo para combatir la falta de variedad en el trabajo y los consiguientes sentimientos negativos de aburrimiento y monotonía que ella comporta.
La motivación intrínseca de los trabajadores se correlaciona positivamente con la variedad, el sentimiento de autonomía personal y la identidad con la tarea. Hay una serie de condiciones que favorecen una mayor motivación interna de los trabajadores como pueden ser:
Percepción de que la ejecución del trabajo depende de uno mismo, es decir de la iniciativa que cada uno de nosotros tenga.
Percepción del puesto como significativo, útil e importante.
Conocimiento de los resultados del propio trabajo.
Para que una persona esté contenta con su trabajo es importante la riqueza y variedad del trabajo, si ésta es adecuada, la motivación, la satisfacción y la moral laboral serán las adecuadas.
ROTACIÓN DE PUESTOS.
Los motivos que dan lugar a una rotación de puestos de trabajo pueden ser:
Imposibilidad momentánea de suprimir o modificar cierta tarea tediosa o pesada.
Seguridad de equipos y personas.
Reparto de la fatiga originado en el desempeño de las tareas de un puesto.
Conseguir una mayor motivación del personal.
AMPLIACIÓN DE TAREAS
La ampliación supone una redistribución de las tareas entre tales puestos, de manera que en cada uno de ellos sea mayor la variedad de tareas, sin que ello comporte un aumento de la carga de trabajo desde el punto de vista cuantitativo.
ENRIQUECIMIENTO DE TAREAS
Mientras que la ampliación del contenido de un puesto de trabajo se traduce en una mayor heterogeneidad de tareas, en el enriquecimiento del contenido la heterogeneidad es más bien de funciones.
Existen determinadas condiciones que debe cumplir el enriquecimiento de un puesto:
La asignación de unidades naturales y completas de trabajo a cada persona.
La eliminación de controles ajenos, aumentando la responsabilidad sobre el propio trabajo.
La elaboración periódica de informes sobre los resultados del trabajo, accesibles a jefes y trabajadores.
TRABAJO EN GRUPO
El paso hacia un trabajo en grupos puede hacerse por varias razones:
Para mejorar las condiciones de trabajo
Para favorecer la implicación en el trabajo
Tamaño reducido. Lo forman entre 10 y 15 personas.
El objetivo del grupo está claramente definido para todos sus miembros.
Las tareas de los diferentes miembros están interrelacionadas.
EI grupo tiene autonomía
Autonomía temporal. Es posible variar el ritmo de trabajo y las pausas que se han de realizar.
Medios materiales propios..
Responsabilidad colectiva. El grupo es responsable del logro de sus objetivos.
Asunción de tareas complementarias, como el control de calidad, ciertos niveles de programación y mantenimiento, etc.
TRABAJO A TURNOS Y TRABAJO NOCTURNO.
Existen las siguientes formas de organización:
_ Sistema continuo: el trabajo se lleva a cabo de manera ininterrumpida.
_ Sistema semi-continuo: la interrupción es semanal. Supone tres turnos, mañana, tarde y noche, con descanso los domingos.
_ Sistema discontinuo: normalmente, se deja de trabajar por la noche y el fin de semana. Supone, pues, dos turnos, uno de mañana y uno de tarde.
Inconvenientes del Trabajo a Turnos.
Los aspectos nocivos del turno de noche sobre la salud de las personas se pueden observar en distintas facetas:
_ Se dan perturbaciones en la vida familiar y social.
_Se ve alterado el equilibrio biológico, por el desfase de los ritmos corporales y por los cambios en los hábitos alimentarios.
El organismo humano tiene unos ritmos biológicos, es decir, que las funciones fisiológicas siguen unas repeticiones cíclicas y regulares. Estos ritmos suelen clasificarse en ultradianos, si son superiores a 24 horas; circadianos o nictamerales si siguen un ritmo de 24 horas; o infradianos, si su ciclo es inferior a las 24 horas.
Los ritmos circadianos son los más afectados y, por tanto, los más estudiados en relación con el trabajo a turnos. Estos ritmos biológicos coinciden con los estados de vigilia y sueño, siendo la mayoría de ellos más activos durante el día que durante la noche.
Malos hábitos alimentarios.
La mayoría de las personas necesitan comer al menos tres veces al día, algunas de ellas calientes, con un cierto aporte calórico y tomadas a una hora más o menos regular. El horario de trabajo afecta a la cantidad, calidad y ritmo de las comidas.
Alteraciones del sueño.
Además de las alteraciones que pueden producirse en el organismo de las presionas al cambiar el curso natural de los ritmos circadianos, el trabajo a turnos suele ocasionar perturbaciones en el ritmo biológico del sueño. El sueño consta de dos fases: una de sueño lento y una de sueño rápido.
Alteraciones de la vida social.
Las actividades que se realizan en el día, están organizadas pensando en las personas que trabajan en horarios habituales: puesto que el ser humano es diurno, la sociedad es una cultura diurna, cuyas actividades cotidianas siguen una programación social por bloques temporales.
Incidencia en la vida laboral.
El organismo por la noche está sometido a una baja actividad y existe la posibilidad de que los trabajadores nocturnos acumulen fatiga por un sueño deficiente, lo cual hace que se den una serie de repercusiones negativas sobre la realización del trabajo: acumulación de errores, dificultad de mantener la atención, de percibir correctamente la información o de actuar con rapidez.
Requerimientos legales en el Trabajo a Turnos.
La organización de los turnos de trabajo es un problema complejo, que requiere la consideración de distintas áreas:
Requerimientos legales.
Existe una legislación existente sobre este tema recogida en:
_ Real Decreto 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. Se define el concepto de trabajo y trabajador nocturno.
_ Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo..
_ La Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales. En el artículo 26, sobre protección a la maternidad.
Aspectos relacionados con la organización global.
El sistema que se adopte debe adaptarse al tipo de empresa o servicio (estructura, tamaño, ubicación, servicios que cubre, etc.), a las características de los distintos departamentos (tamaño, especialidad, saturación de demanda, etc.), así como a las tareas que deben realizarse; ya que no todas las tareas deben realizarse las 24 horas del día, es importante tener esto en cuenta, y diseñar las tareas en función de los turnos, dejando para las horas de la madrugada sólo aquellas tareas que sean imprescindibles.
Estructura de los recursos humanos.
El horario debe adaptarse al número de trabajadores existente, presupuestos, niveles profesionales, etc.
Organización de los Turnos.
La organización de los turnos debe incluir entre sus objetivos la protección de la salud de los trabajadores por lo que se deberán seguir las recomendaciones existentes a este respecto:
_Para la elección de los turnos será fundamental la intervención discutida por los interesados sobre la base de una información completa y precisa que permita tomar decisiones de acuerdo con las necesidades individuales.
_ Los turnos de noche y de tarde nunca serán más largos que los de mañana, preferiblemente serán más cortos.
_ Se deberá respetar al máximo el ciclo del sueño, evitando que el turno de mañana empiece a una hora demasiado temprana. Los cambios de turno pueden situarse, por ejemplo, entre las 6 y las 7h. Las 14 y las 15h. y las 22 y alrededor de las 23h.
_ Hay que aumentar el número de períodos en los que se puede dormir de noche: posibilidad de descanso después de hacer el turno de noche, acumular días de descanso y ciclos de rotación distintos a lo largo del año.
_ En cuanto a la duración de cada ciclo, actualmente se tiende a realizar ciclos cortos (se recomienda cambiar de turno cada dos o tres días), pues parece ser que, de esta manera, los ritmos circadianos apenas llegan a alterarse.
_ Igualmente hay que facilitar comida caliente y equilibrada, instalar espacios adecuados, prever tiempo suficiente para comer.
_ Disminución del número de años que el individuo realiza turnos, limitación de edad, etc. La OIT recomienda que a partir de los 40 años el trabajo nocturno continuado sea voluntario.
_ Dar a conocer con antelación el calendario con la organización de los turnos.
_ Participación de los trabajadores en la determinación de los equipos.
_ Mantener los mismos miembros en un grupo de manera que se faciliten las relaciones estables.
_ Establecer un sistema de vigilancia médica que detecte la falta de adaptación y pueda prevenir situaciones irreversibles.
_ Sentido de la rotación. Es posible establecer la rotación en dos sentidos: uno “natural”: mañana-tarde-noche, y uno inverso: noche-tarde-mañana. Sobre este punto no parece haber acuerdo, pues mientras unos autores defienden que con la rotación inversa se favorece el descanso, otros defienden que una rotación natural es mejor para la recuperación de la fatiga.
_ Reducir, en lo posible, la carga de trabajo en el turno de noche.
Además de las recomendaciones pueden resumirse en los siguientes puntos:
_ No tomar comidas pesadas antes de acostarse.
_ Desarrollar una estrategia de adaptación. Conseguir el soporte de familiares y amigos.
_ Intentar conseguir espacios oscuros y silenciosos para dormir.
_ Realizar ejercicios regularmente.
_ Mantener un horario regular de comidas.
_ Evitar tomar alcohol, cafeína y estimulantes en general dos o tres horas antes de acostarse.
Descanso durante el Turno de Noche.
Según diferentes estudios llevados a cabo es recomendable la introducción de cortos períodos de sueño durante el turno de noche tanto por su función preventiva para mantener conductas correctas como con fines reparadores. Aunque los estudios sobre esta cuestión están de acuerdo en los beneficios de la llamada siesta nocturna, es difícil establecer la duración y la distribución de los períodos de sueño.
Diferencias Individuales.
Las diferencias interindividuales en la adaptación al trabajo a turnos y nocturno, se ve reflejada en estudios de psicología diferencial. Esta corriente se fundamenta en el estudio del cronotipo-horarios preferidos para desarrollar las actividades, facilidad que tienen las personas para despertarse por la mañana o para mantener el estado de alerta durante la noche- como variable que influye en la capacidad individual de adaptación a un horario de noche.
En base a esta teoría se han desarrollado una serie de instrumentos para valorar la dimensión "matutino" o "vespertino" y prever a priori qué personas pueden tolerar mejor el trabajo de noche.
Semana Reducida.
La semana reducida consiste en condensar el número de horas de trabajo en menos de cinco días/semana, lo que resulta en una jornada laboral de entre nueve y doce horas.
Los elementos a tener en cuenta para el establecimiento de la duración de la jornada son:
_ La salud y la edad de los trabajadores.
_ Las exigencias de la tarea, tanto en el plano físico como mental.
_ La diversidad (no monotonía) del trabajo.
_ El tiempo de desplazamiento de los trabajadores.
_ Manejo y exposición a productos tóxicos.
Turnos Flexibles.
En la actualidad se están desarrollando los llamados grupos autónomos temporales que consisten en diseñar un sistema de organización del tiempo flexible. Este sistema se basa en ofrecer distintos horarios de trabajo, pudiendo el trabajador escoger aquel que más le convenga. El sistema más extremo se basaría en prever un horario para cada persona, con los condicionantes que impusiera el trabajo (necesidades de producción, clientela, etc.).
CAMBIOS EN EL ESTILO DE DIRECCIÓN.
Los problemas de tipo psicosocial se pueden originar por una deficiente información y comunicación, por lo que es necesario desarrollar sistemas de información y comunicación (tanto descendente como ascendente u horizontal) efectivos que responden a las necesidades de los trabajadores y que facilitan su ajuste con la organización del trabajo.
LA PARTICIPACIÓN
En el ámbito de la organización, las ventajas que tiene la participación son claras: una mayor implicación de los individuos en la empresa; ganancias por mejoras en el proceso sin necesidad de tener que contar con grandes «avances tecnológicos»; y más calidad del producto, fruto de la mayor implicación de los individuos en el proceso.
LA COMUNICACIÓN
La comunicación y la información son dos elementos esenciales en la organización. Ante el logro de objetivos, es necesario que todo el personal disponga de la información necesaria para desarrollar su tarea. Desde el punto de vista de la participación, no se puede pretender que la gente participe si no sabe lo que hace o para qué lo hace. Las personas opinarán y tomarán decisiones cuando tengan suficiente información y una visión global del conjunto de la organización.
Para mejorar la comunicación hay dos factores: debe establecerse entre las personas que conforman la organización, y, por otro lado, la comunicación interna, es decir, la comunicación entre la empresa y las personas que trabajan en ella.
Por comunicación operativa se entiende la transmisión de la información necesaria para el trabajo del día a día.
La distancia, el tiempo, las diferencias idiomáticas, los elementos, el soporte del mensaje (voz, teléfono, fax, carta, etc.) son algunos de los aspectos materiales de la comunicación que deben ser tenidos en cuenta para facilitar la recepción y, con ello, el entendimiento del mensaje.
El objetivo de la comunicación interna es el de transmitir la misión, los objetivos y los valores de la organización, así como satisfacer la curiosidad de los trabajadores, es decir, su deseo de saber lo que sucede en el interior de su empresa. Y para satisfacerla se debe ocupar tiempo y dinero mediante una organización adecuada que aporte las herramientas necesarias para la comunicación interna en las empresas.
EL ESTILO DE MANDO
Según Mintzberg, podemos clasificar las funciones del directivo en tres apartados:
Funciones sobre las relaciones interpersonales. Se corresponden con las relaciones con otros departamentos o grupos, ya sean de la propia organización o ajenos a ella; funciones de representación de su grupo de trabajo; y funciones relativas al liderazgo de las relaciones en el grupo de trabajo.
Funciones de transmisión de la información. Se incluyen en este grupo funciones como la recepción de la información, emisión de la información a los subordinados, y transmisión a los superiores de las necesidades de sus dirigidos
Toma de decisiones. Se hace referencia a las decisiones cuando es necesario corregir anomalías, para la asignación de recursos materiales y humanos, y para la resolución de conflictos.
En las organizaciones participativas, la toma de decisiones está descentralizada y es participativa, es decir, que todas las personas de la organización tienen establecido el cómo, cuándo, y dónde dar su opinión.
Toda organización laboral necesita el establecimiento de normas y el ejercicio del poder para unificar las posibles desviaciones a las normas. acatamiento externo.
Dirección por Objetivos.
Uno de los estilos de dirección implantado con éxito en las organizaciones es la denominada dirección por objetivos.. La implantación de este estilo de gestión requiere:
_ Entrenamiento y formación a los trabajadores en las tareas que deben desempeñar y en la manera de autogestionarse su trabajo, su tiempo, etc.
_ Facilitar los medios y los recursos necesarios para llevar a cabo el trabajo.
_ Un feed-back sobre la conducta, a través de la información acerca del resultado del trabajo, de los progresos obtenidos, así como de los resultados de cada departamento y de la empresa.
Este tipo de gestión presenta una serie de ventajas ya que fomenta:
_ La identificación del trabajador con la empresa, al coincidir los objetivos del individuo con los de la organización hace que subordinados y superiores estén identificados en metas comunes.
_ La participación de los trabajadores. La implicación de los subordinados en la fijación de metas además de fomentar la participación hace que los objetivos sean más realistas y aceptables por todos los individuos.
_ La responsabilidad del trabajador. Define una mayor área de responsabilidad del trabajador en términos de resultados esperados al poder tomar sus decisiones en lo referente a esa área.
_La autonomía e iniciativa. Se le da la oportunidad al trabajador de organizarse aspectos como su ritmo de trabajo o sus pausas, sin ser interferido mientras el trabajo siga la línea de los objetivos marcados.
CAMBIOS EN LOS INDIVIDUOS.
INTRODUCCIÓN.
Estos programas de actuación sobre el individuo consisten en el desarrollo de un conjunto de acciones en la empresa (formación, adiestramiento, asistencia…) para identificar y paliar la problemática emocional y personal de los trabajadores que pudiera interferir en el desarrollo de su trabajo.
MODELO DE APRENDIZAJE.
El comportamiento de los sujetos (conducta humana) dentro de una organización, es decir, las actuaciones, se puede explicar en base al denominado modelo de aprendizaje que consta de tres elementos: el sujeto o factores personales (cognitivo), su comportamiento (conducta) y la situación en la que el sujeto está inmerso (sistema). Estos tres elementos estarían situados en los vértices de un triángulo de modo que interaccionan unos con otros en lo que se conoce como determinismo recíproco.
Estrategias para influir en los trabajadores.
Para que las actuaciones sean seguras deben darse dos condiciones:
Los trabajadores deben tener la habilidad, es decir, la capacidad de realizar determinadas tareas de forma segura. Esto implica el conocimiento de: los riesgos y de los procedimientos para evitarlos, subsanarlos o minimizarlos en caso de que no se puedan eliminar por completo. Para ello se debe asegurar la formación para la transmisión de conocimientos así como las herramientas necesarias para que se asegure la habilidad: manuales de procedimiento, situaciones en las que se pueda practicar casos de accidente o emergencia.
Los determinantes situacionales, es decir, equipos, facilidades, sistemas de gestión y comunicación…deben permitir que las actuaciones sean seguras.
ASPECTOS DE LA INTERVENCIÓN SOBRE EL INDIVIDUO.
Para la prevención del riesgo psicosocial mediante una intervención sobre el individuo es necesario conocer los puntos donde se puede originar la problemática y por tanto sobre qué aspectos se debe intervenir. Las dificultades pueden originarse por alguno o por varios aspectos:
Por un procesamiento cognitivo defectuoso.
Por unas demandas del medio excesivas o por una carencia de conductas de afrontamiento o una inadecuada utilización de éstas
Por la aparición de unas respuestas fisiológicas y emocionales inadecuadas.
Procesamiento cognitivo defectuoso.
Las estrategias para modificar el procesamiento cognitivo buscan que el individuo tenga una más amplia perspectiva y sepa valorar en su justa medida las informaciones obtenidas.
La adaptación del individuo con respecto a qué o cuánta información debe recoger y cómo recogerla.
La identificación rápida de los aspectos que pueden ser relevantes y la concentración en estos aspectos.
La focalización de la atención del individuo en la información útil para la resolución del problema y no centrar su atención en su propio estado emocional.
La modificación de los esquemas erróneos bajo los que percibe y bajo los que actúa (atención selectiva, atribuciones generalizadoras, interpretación polarizada,….).
La valoración adecuada de sus propias capacidades.
Demandas del medio excesivas, carencia o inadecuada utilización de conductas
En algunas situaciones lo que se demanda es excesivo, es decir, el trabajador se encuentra con problemas de muy difícil manejo. En este punto la recomendación genérica es que las empresas deben ajustar las demandas a sus trabajadores teniendo en cuenta sus capacidades, sus necesidades, sus expectativas. No obstante, aunque este es un problema "que viene de fuera" el individuo dispone de cierto margen de maniobra. Si el individuo no tiene conductas para enfrentarse a la situación se debe a varias causas:
El individuo ha percibido adecuadamente las demandas del medio y sabe cuáles son las conductas que habría que emitir, pero no dispone de éstas.
El individuo no sabe seleccionar la respuesta correcta de entre todas las conductas que podría llevar a cabo.
El individuo dispone de conductas adecuadas pero no es capaz de emitirlas en el momento preciso, bien por no saber discriminar en qué momento hay que realizarlas, bien porque determinadas situaciones le generan respuestas emocionales (miedo, ansiedad) de tal magnitud que le impiden la emisión de una respuesta.
c) Respuestas fisiológicas y emocionales inadecuadas.
Ante una situación estresante el individuo desarrolla una serie de reacciones fisiológicas y emocionales inadecuadas (tensión física y emocional, ansiedad, fatiga…). La presencia de estas reacciones además de constituir los primeros síntomas de daño psicosocial, interfieren en otros ámbitos del individuo. Producen grandes distorsiones a nivel cognitivo (la forma de percibir la situación) y comportamental (la emisión de respuestas para controlar la situación). La intervención a este nivel está dirigida hacia el control de esas respuestas emocionales.
CLASIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE INTERVENCiÓN INDIVIDUAL
Las técnicas se pueden clasificar en:
Generales. Tienen el objetivo de incrementar en el individuo una serie de recursos personales de carácter genérico para hacer frente al estrés.
Cognitivas. Su finalidad es cambiar la forma de ver la situación (la percepción, la interpretación y evaluación del problema y de los recursos propios).
Fisiológicas. Están encaminadas a reducir la activación fisiológica y el malestar emocional y físico consiguiente.
Conductuales. Tienen como fin el promover conductas adaptativas: dotar al individuo de una serie de estrategias de comportamiento que le ayuden a afrontar un problema.
La aplicación de estas técnicas requiere de un profesional de la psicología que determine cuáles son las más adecuadas para cada situación o caso concreto, así como para asegurarse de su correcta administración y ejecución.
TÉCNICAS GENERALES.
Desarrollo de un buen estado físico.
El desarrollo y mantenimiento de un buen estado físico tiene buenos efectos en la prevención de los riesgos psicosociales (estrés, mobbing, adicción al trabajo, violencia en el trabajo, etc.); para ello, es aconsejable la realización de ejercicio físico de manera habitual. En general, el ejercicio aumenta la resistencia física del individuo a los efectos del estrés pero además aumenta también la resistencia psicológica: la realización de ejercicio obliga a desplazar la atención de los problemas psicológicos y permite el descanso y la recuperación de la actividad mental desarrollada anteriormente.
Dieta adecuada.
Para ayudar al organismo a superar el estrés, puede ser útil aumentar la presencia de determinados alimentos en la dieta. Interesan aquellos con nutrientes que refuerzan las glándulas suprarrenales, que tienden a atrofiarse con el paso de los años y el excesivo estrés continuado.
Apoyo Social.
Establecimiento y desarrollo de redes sociales, que puedan facilitar apoyo social al individuo. Las relaciones sociales con otros individuos puede resultar una fuente de ayuda psicológica o instrumental. Un grupo social puede constituirse en referencia que facilite al individuo una mejor adaptación e integración en la realidad.
Distracción y Buen Humor.
Además de todo lo expuesto, es imprescindible procurarse más momentos de placer y alegría, corno reencontrarse de manera agradable con el cuerpo en un baño caliente que caIma la mente y afloja la musculatura.
TÉCNICA COGNITIVAS.
Son técnicas utilizadas para cambiar el pensamiento, modificar las evaluaciones erróneas o negativas respecto de las demandas o de los propios recursos del individuo para afrontarlas y facilitar una reestructuración de los esquemas cognitivos.
Reorganización Cognitiva.
Si la forma de comportarse y la de sentir depende del cómo se percibe una situación, disponer de estrategias de redefinición de situaciones cuando la definición adoptada no contribuye a una adaptación adecuada ayuda a afrontar el problema. Es decir, esta técnica (reorganización cognitiva) está dirigida a sustituir las interpretaciones inadecuadas de una situación, por otras que generen respuestas emocionales positivas y conductas más adecuadas.
Modificación de pensamientos automáticos y deformados.
Ante una situación dada, las personas desarrollan una serie de pensamientos para interpretarla que pueden ser tanto racionales como irracionales. Mediante estas técnicas se intenta la identificación y el cambio de los pensamientos irracionales.
Desensibilización sistemática.
Esta técnica intenta controlar las reacciones de ansiedad o miedo ante situaciones que resultan amenazadoras a un individuo a través de la relajación progresiva. El individuo en un estado de relajación, se va enfrentando progresivamente con situaciones (reales o imaginadas) dispuestas en orden creciente de dificultad o de amenaza ante las que el sujeto desarrolla ansiedad, hasta que el individuo se acostumbra a estar relajado y a no desarrollar respuestas emocionales negativas en estas situaciones.
Inoculación de Estrés.
Esta es una técnica de carácter cognitivo y comportamental y su metodología es similar a la de la de sensibilización sistemática. A partir del aprendizaje de técnicas de respiración y relajación para poder relajar la tensión en situación de estrés, se crea por el sujeto una lista en la que aparecen ordenadas las situaciones más estresantes.
Detención del pensamiento.
La acción de esta técnica está dirigida a la modificación de pensamientos negativos reiterativos que conducen a sufrir alteraciones emocionales (ansiedad) es decir, no contribuyen a buscar soluciones eficaces del problema sino a dificultarlo. El proceso es el siguiente: cuando aparece una cadena de pensamientos repetitivos negativos se trata de evitarlos mediante su interrupción (golpeando la mesa o vocalizando la expresión "basta", por ejemplo) y sustituir esos pensamientos por otros más positivos y dirigidos al control de la situación.
4.5.7. TÉCNICAS FISIOLÓGICAS.
En las situaciones estresantes se emiten intensas respuestas fisiológicas que, además de producir un gran malestar en el individuo, alteran la evaluación cognitiva de la situación y la emisión de respuestas para controlar la situación.
Técnicas de relajación física.
Las más utilizadas son:
La relajación progresiva, según lo desarrolló Edmund Jacobson, está basada en el sencillo procedimiento de combinar tensión y relajación musculares: mientras se respira de manera relajada. Se contrae con fuerza cada uno de los músculos durante al menos dos segundos y a continuación se sueltan y relajan.
Técnicas de control de respiración.
Las situaciones de estrés (mobbing, adicción al trabajo, acoso sexual, violencia en el trabajo, burnout, etc.) provocan habitualmente una respiración rápida y superficial, lo que implica un uso reducido de la capacidad funcional de los pulmones, una peor oxigenación, un mayor gasto y un aumento de la tensión general del organismo.
Técnicas de relajación mental (meditación)
La práctica de la meditación estimula cambios fisiológicos de gran valor para el organismo. Mediante esta técnica se pretende que la persona sea capaz de desarrollar sistemáticamente una serie de actividades (perceptivas y/o conductuales) que le permitan concentrar su atención en esas actividades y desconectar de la actividad mental cotidiana del indiiduo de aquello que puede resultarle una fuente de estrés.
d) Biofeedack.
Esta es una técnica de intervención cognitiva para el control del estrés pero busca efectos a nivel fisiológico. Su objetivo es dotar al individuo de capacidad de control voluntario sobre ciertas actividades y procesos de tipo biológico. A partir de la medición de algunos de procesos biológicos del individuo, se trataría de proporcionar al propio individuo una información continua de esos parámetros, de manera que esta información pueda ser interpretada y utilizada para adquirir control sobre aquellos procesos para posteriormente adiestrar al individuo en el control voluntario de los citados procesos en situaciones normales.
e) Yoga
Es una disciplina especialmente eficaz para combatir la ansiedad. La práctica regular de sesiones diarias de 15 a 45 minutos, combinando posturas (asanas) y ejercicios respiratorios, ayuda a que mente y cuerpo se compenetren, de manera que la ansiedad deja lugar a una actitud serena.
4.5.8.TÉCNICAS CONDUCTUALES.
Entrenamiento asertivo.
Mediante esta técnica se desarrolla la autoestima y se evita la reacción de estrés. Se trata de adiestrar al individuo para que consiga conducirse de una forma asertiva, que consiste en conseguir una mayor capacidad para expresar los sentimientos, deseos y necesidades de manera libre, clara e inequívoca ante los demás, y que esté dirigida al logro de los objetivos del individuo, respetando los puntos de vista del otro. La ejecución de esta técnica se lleva a cabo a través de prácticas de Role Playing.
Entrenamiento de Habilidades Sociales.
Consiste en la enseñanza de conductas para lograr el éxito a la hora de conseguir una meta personal y a conducirse con seguridad en situaciones sociales. Este entrenamiento al igual que el anterior se realiza a través de prácticas de Role Playing. Estas técnicas constituyen una buena forma de instaurar habilidades sociales mediante la observación de las conductas, la posterior escenificación y dramatización de situaciones reales, y por último, su ejecución habitual en la realidad.
Técnicas de solución de problemas.
El fracaso repetido en la resolución de un problema provoca un malestar crónico, una ansiedad, una sensación de impotencia,... que dificulta la búsqueda de nuevas soluciones. Mediante estas técnicas se intenta ayudar al individuo a decidir cuáles son las soluciones más adecuadas a un problema.
d) Modelamiento encubierto.
Esta técnica se emplea para cambiar secuencias de conductas que son negativas para el individuo y aprender conductas satisfactorias. Consiste en entrenar al sujeto en la repetición simbólica de la conducta apropiada mediante un modelo imaginado.
e) Técnicas de Autocontrol.
El objetivo de estas técnicas es buscar que el individuo tenga control de la propia conducta a través del adiestramiento de su capacidad para regular las circunstancias que acompañan a su conducta (circunstancias que anteceden a su conducta y circunstancias consecuentes a esa conducta). En el ámbito laboral, puede resultar especialmente útil fomentar el aprendizaje y la concienciación de los individuos en estrategias de carácter organizativo tendente a facilitar al individuo recursos para el ordenamiento de su tiempo en relación a las tareas que ha de desempeñar o para reducir las demandas de trabajo exteriores.
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