UNIDAD DIDÁCTICA 12: CARGA Y FATIGA MENTAL DEL TRABAJO
12.1. CARGA MENTAL
Cuando la actividad desarrollada sea predominantemente física, se hablará de trabajo físico o muscular y, por lo tanto, de Carga Física de Trabajo. Cuando, por el contrario, la actividad implique un mayor esfuerzo intelectual, hablaremos de trabajo mental y, en consecuencia, de Carga Mental de Trabajo.
El avance de las tecnologías Ileva consigo, por un lado, una reducción paulatina de la actividad física en muchos puestos de trabajo y, por otro, la creación de nuevos puestos en los que predomina la actividad mental
La consecución de un trabajo persigue dos metas: alcanzar los objetivos de producción y desarrollar el potencial del trabajador. Es decir, que el individuo puede desarrollar sus capacidades a partir de la realización de la tarea.
En estos términos no suele considerarse al trabajo como una carga, aunque normalmente este concepto tiene una connotación negativa y se refiere a la incapacidad o dificultad de respuesta en un momento dado. Es decir, cuando las exigencias de la tarea sobrepasan las capacidades del trabajo.
En este sentido la carga de trabajo viene determinada por la interacción entre el nivel de exigencia de la tarea (esfuerzo requerido, ritmo, condiciones ambientales, etc.) y el grado de movilización del sujeto o esfuerzo que debe realizarse para llevar a cabo la tarea, que viene determinado por las características individuales (edad, formación, experiencia, fatiga, etc.).
Esto significa que para una misma tarea con unas mismas exigencias, y realizada en las mismas condiciones, la carga de trabajo va a ser diferente en función de determinadas características del individuo, que determinan su capacidad de respuesta.
Cuando las exigencias del trabajo no se adecuan a las capacidades del trabajador, es decir, cuando existe una incapacidad o al menos una dificultad del trabajador para dar respuesta a la tarea que tiene encomendada, hablamos de carga de trabajo inadecuada.
En la realidad laboral no es posible encontrar trabajos puramente físicos ni puramente mentales, sino que en cualquier tipo de actividad van a estar presentes ambos aspectos. El trabajo lleva consigo a menudo exigencias físicas y mentales, por lo que se puede diferenciar el trabajo físico y trabajo mental según el tipo de actividad que prevalezca.
(control de procesos automáticos, informatización, etc.). La disminución del esfuerzo muscular va asociada en muchos casos a un aumento de la información que maneja el trabajador.
12.2. CARGA MENTAL Y PROCESADO DE LA INFORMACION
En los últimos años, junto a la reducción paulatina de la actividad física en muchos puestos de trabajo, han ido apareciendo nuevos puestos en los que predomina la actividad mental.
De este forma, el trabajo actual requiere cada vez menos esfuerzo físico y más tratamiento de información. Como consecuencia de todo ello, cada vez cobra mayor importancia el estudio de la Carga Mental del Trabajo.
Dado que la carga mental para un determinado puesto de trabajo depende de las exigencias del trabajo, fundamentalmente de las exigencias mentales de la tarea, y de la capacidad de respuesta del trabajador, se puede decir que existe una carga mental inadecuada cuando las exigencias no se adapten a la capacidad de respuesta del trabajador.
Como ya se ha dicho anteriormente al hablar de la carga mental, nuestro sistema nervioso realiza un esfuerzo para tratar la información. Dicho proceso mental de tratamiento de la información recibida es el siguiente:
⮚ Hay un primer momento de detección de la información: en todo trabajo se reciben señales, como órdenes, documentos, etc., que hay que percibir e interpretar de forma adecuada para poder realizar una operación determinada. Estas señales se reciben fundamentalmente a través de los sentidos.
⮚ Interpretación de la información. La información se transmite al cerebro, donde se procesa y se interpreta. Finalizada esta fase, se transmite al organismo la necesidad de reaccionar de una manera determinada (movimiento de un determinado segmento, por ejemplo el brazo para pulsar un mando). Los términos como la discriminación, la codificación y la inteligibilidad pertenecen a esta etapa.
⮚ Toma de decisiones. Entre las muchas opciones de que dispone, la persona elegirá la más adecuada para obtener el resultado esperado.
estímulos a los que debe dar respuesta, lo que supone una actividad cognitiva denominada procesamiento de la información.
En todo puesto de trabajo el operario recibe una serie de señales de muy diversa naturaleza (órdenes de trabajo, indicadores, documentos, etc.). Una vez percibidas, debe saber interpretarlas correctamente para, a continuación, realizar una acción determinada.
Las señales se reciben principalmente a través de los sentidos y dan lugar a la fase denominada detección de la información. Seguidamente, el cerebro interpreta la señal y decide una respuesta, es decir, la acción más adecuada. Finalmente, se lleva a cabo esa acción.
Señales percibidas por los trabajadores: un mecánico oye el sonido de un motor. huele los olores que desprende un coche y nota cómo ajustan las piezas. Interpretación de la información: por el ruido que hace el motor. el mecánico interpreta que no funciona bien. Si huele a quemado, interpreta que falta aceite.
12.3. FACTORES DETERMINANTES DE LA CARGA MENTAL
Además del contenido del trabajo, las exigencias están influenciadas por las condiciones en las que se realiza la tarea, es decir, por factores del entorno de trabajo (como los factores del ambiente físico), por factores psicosociales y de organización del trabajo y por factores relacionados con el diseño del puesto. Por otro lado, la capacidad de respuesta del trabajador va a depender de determinadas características individuales y de otros factores extralaborales que le pueden estar afectando en un momento dado.
12.3.1. EXIGENCIAS DEL TRABAJO
Los aspectos relacionados con las exigencias del trabajo, es decir, los factores del contexto de la tarea para trabajos fundamentalmente mentales, son los siguientes: contenido de trabajo, condiciones ambientales, factores psicosociales y acondicionamiento físico del puesto.
a) Contenido del trabajo
Hace referencia a las exigencias de la tarea propiamente dichas, que dependen principalmente de la información que el trabajador maneja en su puesto de trabajo. El trabajo mental implica que el cerebro recibe unos
En función del tipo tratamiento que el cerebro hace de la información, en un puesto de trabajo se pueden diferenciar varios tipos de exigencias mentales, relacionadas con:
∙ La información recibida: cantidad de señales que llegan, velocidad a la que llegan, diversidad de las señales, número, dispersión y diversidad de fuentes de las que proceden, variabilidad de los canales sensoriales a través de los cuales se perciben las señales (interferencias, redundancias y lagunas), etc.
∙ El análisis de dicha información: grado de elaboración de la información que se requiere, complejidad de los razonamientos, grado de libertad en las acciones, exigencias de atención, de memorización, de cálculo numérico, de razonamiento lógico, de solución de problemas y toma de decisiones, etc.
∙ La respuesta: rapidez de respuesta que se exige, libertad en la toma de decisiones, número de alternativas entre las que se ha de seleccionar la respuesta, etc.
El contenido del trabajo depende, además, del factor tiempo, es decir, de la organización del tiempo de trabajo. Su incidencia sobre la carga mental se puede estudiar desde dos puntos de vista: el tiempo disponible para elaborar la respuesta (que está muy relacionado con el ritmo de trabajo) y el tiempo de mantener la atención, que está muy relacionado con la posibilidad de hacer pausas o alternar con otros puestos cuando el trabajo exige un mantenimiento constante de la atención, de manera que sea posible la recuperación de la fatiga.
b) Condiciones ambientales:
Factores como el ruido, las vibraciones, la iluminación o la temperatura pueden afectar a las exigencias del trabajo. En algunos casos son determinantes de la aparición de carga mental de trabajo.
Es decir, las condiciones ambientales, además de contribuir a la producción de accidentes o enfermedades profesionales, tienen efectos sobre el bienestar de los trabajadores e influyen en las actividades desarrolladas por éstos.
c) Factores psicosociales y de organización
Los factores psicosociales y los relacionados con la organización del trabajo influyen de forma considerable sobre las exigencias mentales de un determinado trabajo y, por tanto, en la aparición de carga mental.
legibilidad o la definición de PVD y la complejidad del programa informático.
12.3.2. CAPACIDAD DE RESPUESTA DEL TRABAJAR
Para un mismo puesto de trabajo la carga que supone realizar una tarea depende, además de las exigencias del trabajo, de las características del individuo que la realice. Por tanto, para valorar la carga mental de trabajo es necesario tener en cuenta también al trabajador y analizar sus características individuales y sus condiciones extralaborales.
La capacidad de respuesta de las personas es limitada y varía de unas a otras en función de factores como edad, estado de salud, nivel de activación, variaciones en el nivel de vigilancia, agudeza sensorial, rapidez perceptiva, nivel y tipo de inteligencia, nivel de aprendizaje y experiencia en la tarea, características de personalidad (ansiedad, introversión/extroversión, etc.), actitud hacia la tarea, motivación, interés por la tarea, satisfacción, etc.
En relación a las condiciones extralaborales que pueden modificar la capacidad de respuesta tenemos la existencia o no de problemas familiares, sociales, enfermedades no relacionadas con el trabajo, tensiones, etc. En resumen, la interacción entre las exigencias del trabajo y la capacidad de respuesta del trabajador repercute en el rendimiento y en el propio trabajador.
12.4. CARACTERISTICAS DE LA CARGA MENTAL
Algunos factores que se pueden agrupar bajo este epígrafe son: el ritmo de trabajo, la duración de la jornada, el número, la duración y la distribución de las pausas y otros factores como las relaciones laborales, las posibilidades de comunicación, el estilo de mando de los jefes, etc.
d) Acondicionamiento físico del puesto
Los procesos de detección, discriminación, interpretación y elaboración de los datos, y por lo tanto las exigencias de la tarea, pueden resultar alterados por factores como la adaptación del mobiliario y del espacio físico o el grado de comodidad o incomodidad.
Hay que destacar los factores relacionados con las formas y soportes de presentación de la información que el trabajador debe manejar, como la
La actividad mental puede dar lugar a la carga por exceso, o sobrecarga mental, y a la carga por defecto, o subcarga mental. En ambos casos se producen efectos negativos sobre los trabajadores. Las situaciones de subcarga mental generan una falta de estimulación que puede resultar muy perjudicial. La carga mental, pues, puede aparecer en alguna de las siguientes modalidades:
-Sobrecarga mental cuantitativa.
Se produce cuando se han de realizar muchas operaciones en poco tiempo. Esto puede deberse al gran volumen de trabajo, a la especialización y estandarización de tareas que se han de llevar a cabo, a
la necesidad de mantener una atención sostenida, al apremio de tiempo o ritmo de trabajo elevado.
-Sobrecarga mental cualitativa.
Se produce en situaciones en las que al trabajador se le plantean unas
demandas mentales o intelectuales excesivamente complejas en función de sus conocimientos y habilidades, es decir, la sobrecarga cualitativa no hace referencia a que el trabajador tenga demasiado trabajo, sino a la excesiva dificultad del mismo.
-Subcarga mental cuantitativa y subcarga mental cualitativa.
La primera se produce cuando el trabajador tiene que realizar poco trabajo, mientras que la segunda se da cuando realiza tareas demasiado sencillas.
La sobrecarga o estimulación excesiva hace referencia a las situaciones en las que el trabajador está sometido a más exigencias de las que, en función de sus capacidades, puede satisfacer. Por contra, el aburrimiento y la monotonía producidos en trabajos con poco contenido mental o intelectual suponen también situaciones peligrosas y potencialmente nocivas para la salud del trabajador.
Por tanto, para que el trabajo sea fuente de bienestar y salud es necesario que plantee al trabajador ciertas exigencias mentales que le proporcionen los estímulos necesarios para la activación, condiciones para mantenerse en forma y opciones de aprendizaje y entrenamiento.
12.5. EFECTOS DE LA CARGA MENTAL: LA FATIGA
Al realizar una determinada tarea, el cerebro trabaja con las informaciones directamente relacionadas con dicha tarea y procesa informaciones periféricas, (conversaciones, informaciones no relevantes para el trabajo, etc.), que pueden suponer una carga añadida.
A estas últimas hay que añadir las denominadas fatigas periféricas, que se refieren a determinados estados de ánimo del trabajador. De este modo, cuando se valora la carga mental hay que tener en cuenta los datos necesarios para realizar la tarea, las informaciones procedentes del entorno y las fatigas periféricas.
La fatiga afecta al organismo de manera global y se traduce en una serie de disfunciones físicas y psíquicas, acompañadas de una sensación subjetiva de fatiga y de una disminución del rendimiento. Puede manifestarse a dos niveles diferentes: la fatiga normal o fisiológica y la fatiga crónica.
La fatiga normal aparece cuando las condiciones de trabajo y las exigencias mentales del mismo no están adaptadas a la persona que lo desempeña. Surge, pues, una necesidad de modificar la situación, ajustándola a las características de las personas.
Por tanto, se trata de una señal de alarma para el organismo que le indica sus límites, es decir, algo parecido a un indicador de la necesidad de descanso. Este fenómeno se puede clasificar como una reacción homeostática o un intento de recuperar el equilibrio.
Los síntomas de este tipo de fatiga se sienten durante el trabajo o nada más acabarlo, y son: sensación de cansancio, somnolencia, bajo nivel de atención, torpeza de movimientos, etc. Estos síntomas se traducen en una serie de efectos con repercusiones personales, económicas y materiales de distinta magnitud.
Desde el punto de vista laboral, la fatiga produce los siguientes efectos: descenso del rendimiento de los trabajadores, aparición de errores, lapsos o bloqueos y aparición de una etapa previa de accidentes laborales. Los errores pueden ser:
De percepción. Defectos de vigilancia, información camuflada o fugitiva, afluencia excesiva de información, etc.
De codificación. Información y códigos desconocidos o ambiguos, errores significantes (en el soporte) o de significado (en el contenido).
De decisión. Decisiones no tomadas a tiempo, intereses contradictorios, ausencia de criterios de decisión, ninguna estructura clara, etc.
Respecto al umbral de la sensación de fatiga se sabe que está muy relacionado con la motivación. Así, la motivación disminuye a medida que la fatiga es mayor.
Además, la realización de una tarea con escasa motivación hace que aparezcan antes los síntomas de fatiga. Por el contrario, cuando la motivación es alta puede no sentirse fatiga hasta que ésta alcance un nivel muy elevado.
La fatiga normal es completamente recuperable a través del descanso. Medidas como la introducción de pausas o la posibilidad de alternar el trabajo con otras tareas que impliquen una menor carga mental permiten la recuperación del organismo y hacen posible continuar la actividad normal.
Pero si la carga de trabajo es continua, y se mantiene el desequilibrio, la fatiga deja de ser reversible para convertirse en crónica.
La fatiga crónica no se recupera por el simple descanso, ya que tiene consecuencias orgánicas, físicas y psicosomáticas, tales como irritabilidad, depresión, falta de energía y de voluntad para trabajar, salud más frágil, dolores de cabeza, mareos, insomnio, pérdida de apetito, etc.
Esta sintomatología se siente durante el trabajo o al finalizarlo, pero a veces perdura y se nota incluso al levantarse de la cama, antes de ir a trabajar. También existen consecuencias que afectan a la organización, como el absentismo. Además, se puede ver afectada la vida familiar.
En función de la parte del organismo más afectada se habla de fatiga muscular, fatiga intelectual, fatiga nerviosa, fatiga sensorial (y dentro de ésta, de fatiga visual y auditiva), fatiga psicológica y fatiga emocional.
También se distinguen tipos de fatiga en función de su causa más probable. Se habla de fatiga informativa y, de otros tipos de fatiga
12.6. EVALUACION DE LA CARGA MENTAL
Al igual que no existen métodos para medir de manera directa la carga mental, tampoco los hay para la fatiga mental. Por este motivo, la valoración de la carga mental debe basarse en métodos indirectos.
Estos métodos suelen utilizar distintos tipos de indicadores complementarios entre sí:
Factores de carga del puesto. Hacen referencia a las exigencias mentales de la tarea, es decir, a los factores de carga inherentes al trabajo concreto, al tipo de tarea y a las condiciones en que se realiza. Factores de incidencia/efecto sobre el individuo.
Efectos inmediatos de la realización de la tarea sobre el trabajador. Generalmente se utilizan indicadores de fatiga mental.
Según lo expuesto, la práctica más habitual es construir un indicador de la carga mental teniendo en cuenta los factores propios de la tarea, contrainte, y la incidencia de éstos en el individuo astreinte.
12.6.1. FACTORES DE CARGA INHERENTES A LA TAREA: CONTRAINTE
conforme va transformándose el mundo laboral.
Los criterios de estos métodos globales son válidos fundamentalmente para trabajos poco o nada cualificados, es decir, para trabajos monótonos, repetitivos, con poco contenido, etc.
Pueden servir como punto de partida para la elaboración de instrumentos (cuestionarios, entrevistas, listas de comprobación, etc.) que permitan conocer o recoger los aspectos que determinan las exigencias mentales de una tarea perteneciente a puestos más complejos.
Estos métodos se centran en si el trabajo exige un nivel de atención elevado y si esta atención debe mantenerse a lo largo de la jornada laboral. Además, consideran otros factores que pueden influir en la carga mental, como por ejemplo el ritmo de trabajo, las repercusiones de los errores, etc.
Para evaluar los factores propios de la tarea o de la carga mental objetiva, contrainte, podemos utilizar los procedimientos de análisis de las condiciones de trabajo, es decir, métodos tales como el LEST, RNUR, EWA, ERGOS, etc. (ver Tabla I).
Tabla I.-Métodos de Evaluación de la Carga Mental.
a) Método LEST
Método desarrollado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo (Francia), que permite evaluar la carga mental a partir de cuatro indicadores:
∙ Apremio de tiempo: para los trabajos repetitivos, el apremio de tiempo surge de la necesidad del trabajador de seguir una cadencia o ritmo impuesto. Para los trabajos no repetitivos, el apremio puede resultar de la exigencia de lograr unos ciertos objetivos de rendimiento en un tiempo determinado. Este factor se puede valorar a través de factores como el modo de remuneración (fijo, con prima, etc.), el tiempo necesario para entrar en ritmo, el grado de flexibilidad de la cadena, la existencia de pausas y la posibilidad de ausentarse del puesto fuera de los tiempos de pausa previstos.
∙ Complejidad-rapidez: hace referencia al esfuerzo de memorización que se exige al trabajador o al número de elecciones que debe efectuar, en relación con la velocidad con que debe dar una respuesta. El esfuerzo de memorización es más grande cuanto mayor sea el número de operaciones diferentes a realizar (elecciones rutinarias o conscientes), pero además, para un mismo número de operaciones, la carga mental crece cuando aumenta la velocidad impuesta para efectuar las diversas operaciones.
∙ Atención: determinada por el nivel de concentración requerido para realizar una tarea y por la continuidad de ese esfuerzo. Para los trabajos simples, el esfuerzo de atención viene dado por el nivel de atención perceptiva (grado de esfuerzo necesario para permanecer consciente y percibir las informaciones), la continuidad de la atención, la posibilidad de desviar la vista del trabajo, la posibilidad de hablar durante el trabajo y el riesgo de accidente o de deterioro del material o del producto.
∙ Minuciosidad: se considera como una forma especial de atención en trabajos de precisión, en los que el trabajador debe manipular objetos muy pequeños u observar detalles muy exactos (por ejemplo, ejecución de trabajos de precisión o detección de defectos poco perceptibles).
Las dificultades que plantea la evaluación de la carga mental quedan ya expresadas en el manual del método LEST, donde indica: "...como se sabe, este método aborda la medición de la carga mental mediante
indicadores parciales que están asociados a la tarea que el trabajador realiza, al modo de desempeñarla y a ciertos factores psicológicos. No obstante, los propios autores que lo desarrollan advierten que ciertamente el método es discutible porque se basa en indicadores poco objetivos y en la consideración de algunos aspectos, y no de la totalidad de los que inciden en la carga de trabajo". Estas reservas de los propios autores sirven para dar una idea clara de la dificultad que supone evaluar los factores de carga mental.
b) Método RNUR o método del perfil del puesto
Este método, desarrollado por la empresa RENAULT, utiliza el término carga nerviosa para referirse a la carga metal. La define como las exigencias del sistema nervioso central durante la realización de una tarea, y viene determinada por dos criterios:
∙ Operaciones mentales: son las acciones no automatizadas en las que el trabajador elige conscientemente la respuesta.
∙ Nivel de atención: son las tareas automatizadas. Tiene en cuenta aspectos como la duración de la atención, la precisión del trabajo y las incidencias (trabajo en cadena o duración del ciclo).
El método es aplicable a puestos de trabajo repetitivos o de ciclo corto, como es el caso de las cadenas de montaje, aunque los criterios que utiliza pueden ser adaptados como base para otros estudios de carga mental. Al igual que el método LEST, consta de cinco niveles de satisfacción para valorar la carga mental, puntuables desde 1 (muy satisfactorio) hasta 5 (muy penoso o peligroso).
c) Método del INSHT
La evaluación subjetiva entre los ocupantes de un puesto de trabajo con carga mental se puede llevar a cabo mediante el procedimiento de evaluación de los factores psicosociales elaborado por el INST. Incluye la carga mental junto con otros seis factores: autonomía temporal, contenido del trabajo, supervisión-participación, definición del rol, interés por el trabajador y relaciones personales.
Según el método del INSHT se define la carga mental por el grado de movilización y de esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que recibe el sistema nervioso en el curso de su trabajo.
La carga mental se valora a partir de los siguientes indicadores, y se utilizan unas 11 preguntas de las 75 que contiene el procedimiento: presión de tiempos, esfuerzo de atención, fatiga percibida, sobrecarga y percepción subjetiva de la dificultad.
∙ Presión de tiempos: contemplada a partir del tiempo asignado a la tarea, la necesidad de recuperar los retrasos, y el tiempo durante el cual se debe trabajar con rapidez.
∙ Esfuerzo de atención: viene dado por la intensidad o el esfuerzo de concentración o reflexión necesarias para recibir las informaciones del proceso y elaborar las respuestas adecuadas, y por la constancia con que debe ser sostenido ese esfuerzo. El esfuerzo de atención puede verse influido por la frecuencia de posibles incidentes, y por las consecuencias que pudieran ocasionarse durante el proceso por una equivocación del trabajador.
∙ Fatiga percibida: recoge la sensación de fatiga del trabajador cuando acaba su jornada laboral.
∙ Sobrecarga: viene dada por el número de informaciones que se precisan para realizar la tarea y el nivel de complejidad de la misma.
∙ Percepción subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo.
Tabla II.-Evaluación de la Carga Mental según el Método INSHT.
El método evalúa las exigencias mentales de la tarea, pero recoge también la percepción de la fatiga e incorpora un elemento de consecuencias para el trabajador.
d) Método ERGOS
Este método fue desarrollado en 1989 por el Servicio de Prevención ENSIDESA. Evalúa los factores de riesgo no físicos presentes en el puesto de trabajo, mediante un cuestionario. Para su elaboración se partió de la metodología de cuestionarios desarrollada en los métodos LEST y
Perfil del Puesto de la RNUR y en las consideraciones de la norma ISO 10075 "Principios ergonómicos relacionados con la carga mental de trabajo. Términos generales y sus definiciones".
El método se basa en la obtención de un indicador numérico parcial, deducido a partir de la formulación (salvo en el caso del horario de trabajo) de tres preguntas por cada uno de los factores. Es decir, los factores de carga nerviosa más los relacionados con las exigencias de la tarea, las funciones cognitivas, sensoriales y emocionales del operador y factores psicosociales generados por el contexto organizacional, el ambiente socio laboral y las características temporales del trabajo.
Figura 1.-Ficha para la evaluación de la carga mental del método ERGOS.
e) Métodos específicos de valoración de la carga mental
Existen algunos métodos y escalas específicas para la valoración de la carga mental, validadas experimentalmente, con un alto grado de fiabilidad. Estas escalas se fundamentan en la formulación de unas preguntas-filtro al trabajador, de forma que cada respuesta determina la siguiente pregunta.
Suelen presentarse en forma de árbol lógico, y se señala en las instrucciones la necesidad de seguir ordenadamente la secuencia para que el resultado obtenido sea reflejo de la realidad.
La Escala de Cooper-Harper fue desarrollada en 1969. Se diseñó para evaluar tareas de vuelo. Mide la carga mental mediante evaluaciones subjetivas de la dificultad de diferentes tareas.
A través de un instrumento en forma de árbol lógico (es decir, planteando una serie de preguntas-filtro de manera que cada respuesta determine la siguiente pregunta) se obtiene una puntuación de carga mental comprendida entre O y 10 (ver figura 2).
Figura 2.-Escala Cooper-Harper p ara la evaluación de la carga mental.
Posteriormente, Wierwille y Casali (1983) propusieron una versión modificada de la escala de Cooper-Harper, que puede aplicarse a una gran variedad de tareas.
La escala de Bedford propone la valoración de la carga mental a través de una escala de 10 puntos en forma de árbol de decisión. Para ello, el trabajador ha de dar un juicio sobre la carga mental que le supone una determinada actividad y sobre la cantidad de capacidad residual, es decir, capacidad mental que le queda libre cuando realiza la tarea.
La escala de carga global (Overall Work/oad) es una escala bipolar de O a 100, con intervalos de 5 unidades, donde el O representa una carga mental muy baja y 100 muy elevada. La técnica SWAT (Subjective Assesment Technique) asume que la carga mental de una tarea o actividad está determinada por tres factores o dimensiones: tiempo, esfuerzo mental y estrés.
El método NASA-TLX (National Aeronautics and Space Administation Task Load Index) consiste en un procedimiento de valoración multidimensional que da una puntuación global de carga de trabajo, a partir de la media ponderada de las puntuaciones en seis subescalas que se refieren a:
∙ Exigencias mentales (actividad mental y perceptiva).
∙ Exigencias físicas {grado de esfuerzo físico).
∙ Exigencias temporales {sensación de presión temporal). ∙ Rendimiento {grado de cumplimiento de los objetivos). ∙ Esfuerzo {cantidad de esfuerzo físico y mental).
∙ Nivel de frustración {sensación de presión, desánimo, inseguridad durante la realización de la tarea, etc.).
La hipótesis de partida es que el concepto de carga de trabajo no se puede definir únicamente en términos de exigencias de la tarea, sino que es el producto de una combinación de factores, entre los que cobra especial importancia la apreciación subjetiva de carga.
Sin embargo, las personas pueden tener distintos conceptos de carga: unas pueden achacarla al ritmo, otras a la cantidad, a la complejidad, etc., lo que supone una dificultad a la hora de evaluar la carga.
El método NASA-TLX, a partir de la definición de los criterios arriba indicados (exigencias mentales, físicas y temporales, rendimiento, esfuerzo y nivel de frustración), establece, en primer lugar, la necesidad de definir las fuentes de carga y, en segundo lugar, procede a la valoración de las mismas.
De esta forma se obtiene una escala sensible a las variaciones entre tareas, con capacidad de diagnóstico sobre las fuentes de carga y que es relativamente insensible a las variaciones interpersonales.
El método del Perfil de Carga Mental (Workload Profile) estima la proporción de recursos de distinto tipo que utilizan los trabajadores en la realización de una tarea. Se basa en los procedimientos utilizados en la evaluación objetiva del rendimiento (doble tarea) y en los procedimientos subjetivos (aceptabilidad y validez ecológica).
Este método se aplica en una sola fase y de manera posterior a la realización de las tareas que se van a evaluar. Utiliza una matriz de tantas filas como tareas haya que analizar y ocho columnas, una para cada recurso, según el modelo de la Tabla III.
Tabla III-Matriz para la evaluación del Perfil de la Carga Mental.
Los sujetos deben estimar la proporción de recursos atencionales de cada tipo utilizada en la realización de las tareas (asignando un valor de O a 1).
12.6.2. EFECTOS SOBRE EL TRABAJADOR: ASTREINTE
La carga mental de un determinado puesto de trabajo depende tanto de las demandas de la tarea como de las características del individuo que realiza esa tarea.
Por lo tanto, a la hora de realizar una valoración lo más precisa posible es necesario recoger, además de datos relacionados con las exigencias de la tarea, datos relacionados con el trabajador (ver Tabla IV): características del trabajador (edad, capacidades intelectuales, características de personalidad, etc.) y reacciones del trabajador frente a una carga mental inadecuada (medidas de las alteraciones fisiológicas, psicológicas y del comportamiento).
Tabla IV.-Indicadores de los distintos métodos de evaluación.
a) Evaluación de las alteraciones fisiológicas
La carga mental produce fatiga en el trabajador y una serie de reacciones fisiológicas. Así, estudiando las variaciones en varios indicadores fisiológicos, se puede conocer el grado de fatiga mental:
∙ Actividad cardíaca. El ritmo cardiaco es uno de los indicadores fisiológicos de carga o de fatiga mental que se utiliza con mayor frecuencia. Estudia, por ejemplo, las modificaciones de la frecuencia cardiaca o las arritmias a través del electrocardiograma. Es una técnica de fácil aplicación, poco costosa y bien aceptada por el trabajador. Presenta el inconveniente de que los resultados pueden estar influidos por factores como el ruido, el calor, el trabajo físico, las emociones, etc.
∙ Actividad ocular. Los indicadores de la actividad ocular son el movimiento de los ojos, el diámetro pupilar; la frecuencia de parpadeo y el registro de la actividad eléctrica del ojo (a través de electrodos). Un método muy utilizado en este campo es la medición de la Frecuencia Critica de Fusión Óptica (FCF). Este método consiste en determinar cuándo un estímulo luminoso intermitente empieza apercibirse como un estímulo continuo.
El umbral por encima del cual la luz intermitente aparece como continua, y por debajo del cual parpadea, es lo que se llama FCF. Generalmente, la FCF disminuye con la carga mental de trabajo, es decir, cuanto mayor es la fatiga mental, menor es la frecuencia de parpadeo necesaria para que los estímulos intermitentes empiecen a apercibirse como continuos.
∙ Actividad muscular. Existe una relación directa entre la fatiga y el grado de contracción muscular. Así, a través del electromiograma se
pueden registrar las variaciones de la actividad muscular como indicadores de carga mental, aunque este indicador puede estar influido por otros factores, como postura de trabajo o fuerza realizada.
∙ Actividad cortical. Mediante el registro de la actividad eléctrica del cerebro a través del electroencefalograma se puede estudiar, por ejemplo, cómo se modifican los trazos de las diferentes ondas cerebrales según el nivel de atención y según el nivel de fatiga. También se estudian los llamados Potenciales Evocados (potenciales eléctricos vinculados a la aparición de un estímulo repentino y breve).
El método consiste en enviar un determinado estímulo al cerebro y registrar la respuesta que se produce en el mismo. Estos potenciales evocados varían en función del grado de fatiga: cuanto mayor sea la fatiga mental, menor será la respuesta del cerebro ante los estímulos que se le envían.
Aunque todas las medidas fisiológicas arriba indicadas se pueden utilizar en la valoración de la fatiga mental, es aconsejable utilizar más de un indicador, con el objetivo de compararlos entre sí para conseguir una mayor fiabilidad en los resultados.
b) Evaluación de las alteraciones psicológicas
La fatiga mental puede producir también alteraciones psicológicas que es posible evaluar mediante métodos subjetivos y objetivos. Los primeros, los métodos subjetivos, recogen la impresión subjetiva de fatiga del trabajador, es decir, cómo el individuo siente la fatiga generada por una carga mental inadecuada, utilizando para ello técnicas como cuestionarios, escalas, entrevistas, etc.
La sensación de fatiga influye sobre la conducta y condiciona el comportamiento humano, por lo que es importante valorar esa sensación convenientemente a través de las técnicas citadas, y utilizar esas valoraciones como complemento de las valoraciones objetivas obtenidas a partir de otros indicadores.
Con respecto a los métodos objetivos hay que indicar que es posible determinar el grado de fatiga mental de un individuo, ya que se producen alteraciones en distintas funciones cognitivas y psicomotoras que pueden ser valoradas de forma objetiva a través de pruebas o test psicológicos.
Estas pruebas están orientadas a comprobar cómo la fatiga está afectando a las funciones psicomotoras (pruebas de tiempo de reacción o de coordinación de movimientos) y cómo altera las funciones cognitivas (pruebas de atención, de memoria y de concentración).
c) Evaluación del comportamiento
La fatiga mental también afecta al comportamiento de las personas. En el ámbito laboral los cambios que afectan al rendimiento de los trabajadores son los más importantes.
Para valorar estos efectos disponemos de las siguientes técnicas: indicadores de rendimiento, estudio de los métodos operacionales y método de la doble tarea.
⮚ Al hablar de los indicadores de rendimiento debemos decir que un aumento en la dificultad de una tarea produce un incremento de las demandas, que se traduce en una disminución del rendimiento. De esta forma, se puede relacionar el rendimiento con la carga mental.
El método consiste en analizar las respuestas de un trabajador en el curso de su trabajo, utilizando como criterio el rendimiento en la tarea. Los índices pueden ser la frecuencia de respuesta correcta, la tasa de error y el tiempo de reacción.
⮚ El método de la doble tarea se basa en que los sujetos participantes realicen simultáneamente dos tareas. Asocian a la tarea principal, efectuada con prioridad, una segunda tarea más simple (tarea secundaria: sumar de dos en dos) hasta saturar la capacidad del trabajador, y evalúan al final el deterioro de la prueba.
La hipótesis de este método es que los recursos de procesamiento de información del trabajador son limitados y su rendimiento se deteriora cuando varias actividades compiten por los mismos recursos.
Así, cuanto mayor es la dificultad o la exigencia de rapidez de la tarea principal, más bajo es el desempeño en la tarea secundaria. Es decir, se asume que el rendimiento en la tarea secundaria es inversamente proporcional a las demandas de la tarea primaria. Se trata, por tanto, de medir indirectamente cuál es la fracción de capacidad mental que no es utilizada por la tarea principal.
12.7. PREVENCION DE LA FATIGA MENTAL
La LPRL, en el artículo 15 de Principios de Acción Preventiva, apartado d), establece que el empresario deberá:
«Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud».
Para llevar a cabo dicha adaptación, y con el objetivo final de prevenir la fatiga mental y otros estados similares a la fatiga, existen varias normas técnicas:
La Norma ISO 10075:1996, de "Principios ergonómicos relativos a la carga mental de trabajo", en su segunda parte "Principios de concepción", plantea una serie de recomendaciones para el diseño de los puestos de trabajo.
La Norma UNE-EN 614-1, de "Seguridad en máquinas. Principios de diseño ergonómico ", en su "Parte 1: Terminología y principios generales", proporciona información sobre los factores ergonómicos que hay que considerar en el diseño y en el proyecto de las máquinas.
⮚ Los métodos operacionales son los métodos o estrategias que el individuo utiliza para realizar una determinada tarea. Cuando un trabajador está sometido a una carga inadecuada, realiza una adaptación de su comportamiento, ensaya estrategias diferentes y adopta formas operativas que sean más compatibles o económicas con su propia capacidad de trabajo.
Es decir, al aumentar la fatiga el trabajador, para intentar adaptarse a la situación, varia la forma de realizar su tarea. Así, el análisis de las variaciones de los métodos operacionales puede utilizarse como indicador para la evaluación de la carga mental, interpretando estos cambios como una consecuencia de la fatiga mental.
La Norma UNE 81-425-91, de "Principios ergonómicos que hay que considerar en el proyecto de los sistemas de trabajo", incluye algunos aspectos que habría que tener en cuenta en esa fase de proyecto para prevenir la fatiga mental.
Independientemente de la norma considerada, siempre resulta más eficaz y recomendable que las intervenciones se implanten como primer paso en la fase de diseño de los puestos, y que vayan orientadas a la mejora de las exigencias del puesto (contenido), de las condiciones del entorno de trabajo (físicas, sociales y organizativas) y de las características de la persona.
Cuando esto no sea posible, se procederá a la reformulación del contenido de los puestos. En cualquiera de los casos las medidas se pueden clasificar según el enfoque que tengan: orientadas a facilitar el proceso de tratamiento de la información, orientadas a la organización del trabajo (facilitándolo y permitiendo la recuperación de la fatiga) y orientadas a aplicar medidas a nivel individual.
A modo de ejemplo, entre las medidas empleadas para mejorar las condiciones de trabajo y para adecuar las exigencias del trabajo mental a las personas, podemos citar:
Adaptar la carga de trabajo a las capacidades del trabajador. Procurar dotar a las tareas de un nivel de interés creciente. Controlar la cantidad y la calidad de la información tratada. Proporcionar la formación y el entrenamiento adecuados. Adecuar, en relación con la tarea, el número y la duración de los periodos de descanso.
Mantener dentro de los valores de confort los factores ambientales.
12.7.1. MEDIDAS SEGUN EL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION
Si seguimos el esquema de procesamiento de la información, las acciones que hay que desarrollar se deben centrar en:
⮚ Facilitar el proceso de percepción e interpretación de la información. Especial cuidado debe tenerse con la calidad y cantidad de las señales y con la complejidad de la información en el puesto de trabajo. A lo anterior hay que añadir las condiciones ambientales y los elementos de diseño del puesto que puedan estar afectando a estos procesos.
⮚ Proporcionar la formación y el entrenamiento adecuados para la realización de la tarea (programas de formación adaptados a las necesidades del puesto y de las personas).
⮚ Facilitar la respuesta/realización de la tarea, considerando aspectos del diseño del puesto y del diseño y distribución de los dispositivos de control.
⮚ Cuando una tarea sea monótona y sin contenido, las medidas irán dirigidas a permitir una mayor participación del trabajador en aspectos relacionados con su trabajo (mayor control del trabajo realizado, posibilidad de intervención en caso de avería, posibilidad de elección del método de trabajo, etc.).
⮚ Cuando el trabajo no pueda mejorarse por otras técnicas, puede recurrirse a la rotación de puestos. que permite realizar tareas de distintos puestos de trabajo. Esto implica una reorganización del trabajo, así como una mayor adaptabilidad (polivalencia) del personal, que puede conseguirse mediante una correcta formación.
12.7.2. MEDIDAS A NIVEL DE ORGANIZACION
Las intervenciones dirigidas a prevenir la fatiga desde un enfoque organizacional se centran en la mejora de las condiciones de trabajo y en la reformulación del contenido del puesto de trabajo.
a) Actuaciones sobre las condiciones del trabajo
La mejora de las condiciones de trabajo debe apoyarse en el estudio de las condiciones ambientales (iluminación, ruido, calidad del aire y condiciones termohigrométricas), de los elementos que configuran el equipamiento del puesto (mobiliario, útiles y herramientas de trabajo, hay que incluir la información y documentación que se maneja y el tipo de soporte de esta información), de las exigencias de tratamiento de las informaciones (movilización de recursos atencionales, de memorización, de cálculo numérico, de razonamiento lógico, de solución de problemas y de toma de decisiones) y de la distribución del tiempo de trabajo (jornadas y horarios).
Del estudio de las condiciones ambientales pueden surgir intervenciones como la eliminación de ruidos, la adquisición del mobiliario adecuado y su correcta ubicación, la mejora de los útiles de trabajo como ayudas en el tratamiento de la información, la eliminación de jornadas de trabajo muy largas, la flexibilización de los horarios de trabajo, la posibilidad de poder realizar pausas y disponer de un lugar adecuado para ello, etc. El fin último debería ser la adaptación de las condiciones de trabajo a las características de las personas que lo desarrollan.
Es necesario organizar el trabajo de modo que se reduzca la probabilidad de aparición de fatiga y que se facilite la recuperación de la persona. Hay que estudiar detalladamente los aspectos relacionados con el ritmo de trabajo y con la organización del tiempo de trabajo, prestando especial atención a las pausas.
La recuperación tras un trabajo de actividad mental se consigue principalmente por un descanso más que por un cambio de actividad. En algunos puestos de trabajo, aparentemente, puede parecer que se realizan muchas pausas, ya que se tiene un concepto muy amplio de lo que son las pausas.
Si se realizan pausas a lo largo de la jornada de trabajo, se puede prevenir el estado de fatiga. Pero para que las pausas sean realmente útiles, deben permitir desconectar de los temas de trabajo y que la persona pueda apartarse físicamente del puesto, de modo que cambie el foco de atención.
El número, la duración y la distribución de las pausas a lo largo de la jornada de trabajo irán en función de la intensidad del mismo, es decir, de las condiciones y exigencias del trabajo y de la capacidad de resistencia de la persona.
Siempre que sea posible, debería darse al trabajador la posibilidad de distribuir él mismo las pausas a lo largo de su jornada laboral, de modo que pueda hacerlas espontáneamente y en el momento en que perciba su necesidad. La autodistribución de las pausas potencia su poder reparador. Sin embargo, cuando esto no es posible, se hace necesario un sistema de regulación de los descansos.
En los casos de sistemas de regulación hay que tener en consideración las diferencias personales, pues juegan un importante papel en cuanto al significado que se otorga a las pausas. Así, por ejemplo, es posible que una persona que está abstraída en su trabajo y que progresa en su realización considere las pausas impuestas como un esfuerzo suplementario en el momento de continuar, y las viva como interrupciones molestas. Para otra persona, las pausas impuestas pueden ser interrupciones oportunas, porque le marcan la pauta de descansos y evitan que llegue al agotamiento. Por lo tanto, no le supone un esfuerzo extraordinario retomar el trabajo y el ritmo previos.
b) Actuaciones sobre el contenido de trabajo
La reformulación del contenido del puesto de trabajo tiene la capacidad de dotarlo de tareas variadas y con significado para quien las realiza. Además, da la posibilidad de definir, mediante acuerdo con las personas interesadas, metas de trabajo parciales (objetivos específicos) que se puedan alcanzar a lo largo de la jornada de trabajo (hay que procurar que los plazos no sean demasiado justos y evitar tener agendas apretadas).
El logro de estas metas favorece la sensación de que se terminan cosas, y actúa como incentivo y como marcador de pausas naturales (entre metas). También se debería facilitar la autonomía en la realización de las tareas y eliminar cualquier forma de presión psicológica en el trabajo.
12.7.3. MEDIDAS A NIVEL INDIVIDUAL
Ante la sensación de fatiga se suelen desarrollar algunas estrategias de afrontamiento individuales que permiten cierta continuidad de la actividad laboral mientras el descanso no es posible.
Pero estas estrategias pueden fracasar cuando la presión de tiempo es importante y no se dispone de recursos materiales y humanos que funcionen como puntos de apoyo. En definitiva, la contribución personal de más éxito para afrontar la fatiga consiste en su prevención mediante el fortalecimiento de la propia capacidad de resistencia a la misma.
Cada persona tiene una capacidad de resistencia a la fatiga que se ve modulada por sus características personales (por ejemplo, la edad) y por otros factores, como los hábitos de alimentación, de descanso y de ejercicio. Hay que actuar sobre estos factores, adquiriendo y manteniendo hábitos saludables: una alimentación sana, la práctica regular de ejercicio físico moderado y un buen patrón de descanso, que influye positivamente no sólo en la propia salud, sino también en la capacidad de resistencia a la fatiga.
a) Alimentación
El papel que juega la dieta en la aparición y mantenimiento de la sensación de fatiga es muy importante. Una dieta que no sea equilibrada y la irregularidad en la ingesta afectan a todo el organismo. Este se resiente y ante la carencia de algún elemento nutritivo puede reaccionar más lentamente de lo normal (a causa de la reducción de energía disponible), perdiendo fuerzas y con sensaciones de desfallecimiento y de cansancio.
Cuando la pauta de ingesta es irregular en el horario y las cantidades de comida no guardan el equilibrio debido en función del momento de la jornada y de la actividad, pueden presentarse diversos problemas, como mala masticación y peor digestión (por ejemplo, cuando se come compulsivamente después de muchas horas de no comer), e incluso puede dificultar un adecuado descanso (por ejemplo, cuando la última comida de la jornada es muy abundante y se toma justo antes de dormir).
b) Patrón de descanso.
Todas las personas adultas tienen unas necesidades de descanso y necesitan dormir un número de horas seguidas que, por término medio, se admite que son unas ocho horas. No obstante, hay adultos que necesitan más horas de sueño que otros para sentirse realmente descansados. Además, estas horas deben dormirse, preferentemente, en el período nocturno de cada día.
Cuando se trabaja en un sistema de turnos que incluye noches o que por su distribución horaria se solapa con tramos nocturnos o matutinos del descanso, se producen alteraciones del patrón de descanso, el cual se vuelve muy irregular y pierde eficacia reparadora. Por otra parte, la falta moderada de sueño tiene repercusiones en la capacidad de coordinación. Así se ha puesto de manifiesto en el caso de las personas que conducen vehículos.
Al estudiar la relación entre los efectos del cansancio (por la falta de sueño) y determinadas concentraciones de alcohol en sangre entre conductores de vehículos, se ha encontrado que el deterioro de la capacidad de coordinación que se produce por una moderada falta de sueño es equivalente a la producida cuando se tiene una concentración de alcohol en sangre del 0,05%.
En general, cada persona tiene unas necesidades de descanso que suele cubrir con cierta regularidad a lo largo de cada día, y esto es lo que constituye su patrón de descanso. La cantidad y calidad características del patrón de descanso afectan a la capacidad de resistencia del organismo ante la fatiga.
En concreto, la mala higiene del sueño interfiere en la actividad de la persona provocando no sólo somnolencia, sino también síntomas de fatiga mental (problemas de concentración, irritabilidad, etc.). Normalmente, en algún momento de la vida se presentan circunstancias que rompen temporalmente el patrón de descanso.
c) Ejercicio físico
El ejercicio físico de intensidad moderada y practicado con regularidad suele estar indicado para todas las personas cuyas exigencias laborales son mayoritariamente de tipo sedentario, La falta de ejercicio favorece la flaccidez muscular y la aparición de la sensación de cansancio cuando se realiza algún esfuerzo físico moderado. Además, puede afectar no sólo a la capacidad de resistencia física, sino también a la emocional, pues la fatiga repercute de manera global sobre todo el organismo. Por ello, la práctica regular de un ejercicio físico moderado contribuye por un lado, a mejorar el propio tono muscular y, por otro, ayuda a afrontar las tensiones emocionales de cada día y a optimizar el potencial reparador que tiene el descanso. Sin embargo, puede darse el caso de que la misma sensación de fatiga mental se acompañe de una desgana hacia cualquier práctica de ejercicio físico, y es precisamente éste un contribuyente para la recuperación de la persona.
12.8. NORMA ISO 10075
La Norma ISO 10075, "Principios ergonómicos relativos a la carga mental del trabajo" que complementa a la ISO 6385 sobre "Principios ergonómicos para el proyecto de sistemas de trabajo", consta de dos partes.
La primera parte establece los términos generales y definiciones relacionados con la carga mental. En la segunda se establecen las directrices para la concepción o el diseño de los puestos de trabajo, considerando los aspectos relativos a la carga
12.8.1. DEFINICIONES Y CONCEPTOS
Los términos más importantes a los que hace referencia la norma son: ∙ Presión mental ("mental stress"): se trata del total de todas las influencias que inciden en un ser humano. Se refiere por tanto a los factores externos que afectan mentalmente a las personas, denominado también como exigencias mentales. Cualquier actividad, incluso aquellas con una carga predominantemente física, puede imponer presión mental. Esa presión mental genera procesos de aumento o disminución de tensión mental en los seres humanos. ∙ Tensión mental ("mental strain"): es el efecto inmediato de la presión mental en el individuo, es decir, no el efecto a largo plazo. Depende de sus condiciones previas habituales y actuales, incluidos los estilos individuales de afrontamiento ("coping").
∙ Proceso Mental: se refiere a los procesos cognitivos, de información y emocionales en el ser humano.
∙ Fatiga Mental: es una alteración temporal de la eficiencia funcional, física y mental, resultante de la intensidad y duración de una tensión mental precedente.
La tensión mental (carga de trabajo) está determinada por la interacción que se establece entre las exigencias del trabajo (presión mental) y las características del individuo (condiciones previas). Así, cuando la presión mental (exigencias del trabajo) no se adecua a las capacidades del trabajador (en función de sus condiciones previas), se produce la carga de trabajo (tensión mental).
12.8.2. CONSECUENCIAS DE LA TENSION MENTAL
La Norma ISO 10075 diferencia entre efectos facilitadores y efectos perjudiciales. Los primeros son los que retrasan o reducen la aparición de los efectos perjudiciales, y son:
∙ Efecto de calentamiento (inmediatamente después del inicio de la actividad se produce una reducción del esfuerzo requerido para realizar la actividad en relación con el esfuerzo exigido inicialmente).
∙ Activación (se define como un estado interno con diferentes grados de eficiencia funcional, mental y física: la tensión mental puede dar lugar a diferentes grados de activación, dependiendo de su duración e intensidad).
Entre los efectos perjudiciales se encuentran la fatiga y los estados similares, que se diferencian entre sí por la forma de alcanzarlos y por su patrón temporal de recuperación. En relación a los estados similares de fatiga, la norma ISO 10075 los define como los estados del individuo (incluyen monotonía, vigilancia reducida y saturación mental) que se producen como efectos de la fatiga mental resultante de situaciones que ofrecen poca variedad (subcarga de trabajo).
En estos casos la fatiga desaparecerá tras la introducción de cambios en la tarea o el entorno:
⮚ Monotonía: estado de activación reducida, lentamente desarrollado, que puede producirse durante tareas o actividades largas, uniformes y repetitivas. Está asociado con somnolencia, cansancio, disminución o fluctuaciones en el rendimiento y reducciones en la adaptabilidad o en
la capacidad de respuesta, así como un incremento en la variabilidad del ritmo cardiaco.
⮚ Vigilancia reducida: estado de activación reducida lentamente desarrollado y que da lugar a un rendimiento reducido en la detección en tareas de vigilancia que ofrecen poca variación (por ejemplo, cuando se vigilan pantallas de radar o paneles de instrumentos). La monotonía y la vigilancia reducida pueden diferenciarse con respecto a las circunstancias de sus condiciones causales, pero no con respecto a sus efectos.
⮚ Saturación mental: estado de rechazo nervioso y fuertemente emocional de una tarea o una situación repetitiva, en el que se experimenta una sensación de "marcar el paso sobre el mismo sitio" o de "no llegar a ninguna parte". Los síntomas de la saturación mental son: el mal humor, la reducción del rendimiento, el sentimiento de cansancio y la tendencia a la evasión, caracterizada por un nivel de activación constante o incluso incrementado que está asociado con una cualidad emocional negativa.
12.8.3. DETERMINANTES DE LA CARGA MENTAL
La Norma ISO 10075 recoge recomendaciones de diseño tanto para los nuevos sistemas de trabajo como para la modificación de los ya existentes. También hace recomendaciones para actividades profesionales de todo tipo orientadas a la concepción de las tareas y los equipos, del lugar de trabajo y de las condiciones de trabajo, centrándose en los factores técnicos y de la organización.
Estas advertencias tienen por objeto una concepción correcta del trabajo y una utilización adecuada de las capacidades humanas. De esta forma, se aseguran unas condiciones de trabajo óptimas para garantizar la salud, la seguridad, el bienestar, el rendimiento y la eficacia.
Las directrices de la Norma ISO 10075 hacen referencia a los factores denominados exigencias del trabajo, los cuales agrupa en cuatro bloques: factores de contenido del trabajo, de ambiente físico, psicosociales o de organización y relacionados con el diseño del puesto de trabajo.
a) Contenido del trabajo
Estos factores hacen referencia a la cantidad y el tipo de información que el trabajador debe tratar en su puesto. Es una información que recibe y a la que debe de dar respuesta:
o Adecuación de la información: la información que recibe el trabajador debe ser la necesaria para realizar su tarea. La falta de información obliga al trabajador a tomar decisiones según informaciones insuficientes. El exceso de información y la recepción de informaciones no necesarias obligan a encontrar las informaciones necesarias en el conjunto de las que le son dadas. En ambos casos aumenta la carga mental.
o Ambigüedad de la información: la información se debe presentar de la forma más clara y precisa posible, ya que la ambigüedad obliga al trabajador a interpretar la información que recibe.
o Detectabilidad de la señal: si actuamos sobre la intensidad, diferenciamos las señales por la forma, color o duración y reducimos la intensidad del ruido de fondo filtrándolo por medios técnicos, se eliminará gran parte del esfuerzo que tiene que hacer el trabajador para diferenciar las señales.
o Redundancia: la presentación de informaciones redundantes puede ayudar al trabajador, aunque un exceso de la misma puede distraer y aumentar la carga de trabajo.
o Complejidad de la tarea: si la complejidad es excesiva, es decir, si el número de decisiones que el individuo debe tomar en un tiempo dado es elevado, conviene utilizar sistemas de ayuda en la toma de decisiones. Por otra parte, también se debe evitar que el trabajo sea excesivamente sencillo, ya que puede generar monotonía o saturación.
o Tratamiento simultáneo o en serie: el primero hace referencia a aquellas situaciones en las que las informaciones en el puesto de trabajo se presentan a la vez. En el segundo esas informaciones se presentan de forma secuencial. En términos generales, el tratamiento en serie es preferible al simultáneo.
o Juicio absoluto o relativo: se refiere a la forma de presentación de los estímulos en función de la tarea que deban realizar los trabajadores. En el juicio absoluto los sujetos deben dar un tipo de respuesta binaria (si/no) ante cada estímulo.
En el juicio relativo los sujetos tienen que comparar dos o más estímulos entre si y posteriormente dar una respuesta. Los juicios relativos son preferibles a los absolutos, ya que estos últimos exigen guardar en la memoria las normas de referencia. Los juicios relativos suponen tomar decisiones respecto a una norma de referencia que se presenta simultáneamente.
o Carga de la memoria de trabajo: la memoria de trabajo o memoria a corto plazo registra la información de forma temporal. Se ve sobrecargada cuando las informaciones se presentan a un ritmo
elevado, por lo que es conveniente prever un lapso de tiempo apropiado para la presentación de informaciones en serie. o Carga de la memoria a largo plazo: depende de las exigencias de memorización y de la obligación de memorizar informaciones complejas. Es conveniente evitar cargar la memoria a largo plazo. o Modelos mentales: son representaciones mentales de la información. o Recuperación o reconocimiento de los datos: se refiere al hecho de si para dar una respuesta, el trabajador tiene que buscarla y elaborarla, recuperándola de la memoria, o tiene que reconocerla entre varias alternativas. Es más eficaz, y supone una menor carga, mostrar alternativas de respuesta que esperar que el trabajador recuerde ciertos datos.
o Ayuda en las decisiones: es conveniente proporcionar sistemas de ayuda para la toma de decisiones que permitan al trabajador predecir los resultados de sus acciones. Las decisiones con resultados imprevisibles aumentan la carga de trabajo, sobre todo si esa decisión puede dar lugar a consecuencias negativas.
o Tolerancia al error: es el grado en que el sistema tolera los errores. Los sistemas deben demandar la confirmación de las acciones críticas indicando sus posibles consecuencias antes de que sean ejecutadas. Siempre que sea posible, conviene que la última acción del trabajador pueda ser anulada.
o Consecuencias de los errores: las consecuencias de los errores deben ser reducidas al mínimo, por ejemplo, a través de controles de coherencia o de redundancia, de manera que se aminore la tensión del trabajador.
b) Condiciones ambientales
Las condiciones ambientales reducen la intensidad de la carga mental del trabajo, asegurando las condiciones óptimas para la percepción y el tratamiento de la información. Debe ponerse especial atención a este factor.
c) Factores psicosociales y de organización del trabajo La Norma ISO 10075 recomienda las siguientes actuaciones con respecto a los factores psicosociales y de organización del trabajo:
o Ambigüedad de la tarea: hay que fijar objetivos claros y establecer las prioridades que se aplican a los distintos objetivos, estableciendo una asignación de tareas a cada trabajador.
o Control: grado en que el trabajador puede controlar el sistema.
o Interacción social: supone un apoyo para la toma de decisiones críticas, por lo que es conveniente que el sistema facilite esta interacción.
o Dependencia: con respecto a las tareas ejecutadas por otras personas.
o Presión sobre los plazos (retrasos y demoras): hay que evitarlos en la medida de lo posible.
o Duración de la jornada de trabajo: debe reducirse a un nivel donde los efectos de la fatiga no se manifiesten.
o Intervalo entre las jornadas de trabajo o entre cada turno de trabajo: el periodo de descanso debe ser el adecuado para permitir la recuperación completa de la fatiga.
o Momento del día: el rendimiento humano está influenciado por los ritmos circadianos. Durante la noche el rendimiento es menor que durante el día, por lo que los criterios de rendimiento deben reducirse en este turno.
o Trabajo a turnos: exige al operador un esfuerzo suplementario de adaptación, tanto en el plano fisiológico como en el social, en función de los ritmos circadianos. Hay que evitar este tipo de trabajo y, si no es posible, hay que tener muy en cuenta los factores ergonómicos.
o Interrupciones y pausas: es necesario prever periodos de descanso durante la jornada. Son preferibles las pausas breves después de periodos cortos de trabajo. Para trabajos en turno de noche se recomiendan periodos de trabajo más cortos que durante el día.
d) Acondicionamiento físico del puesto
Aspectos como la adaptación del mobiliario y las formas o soportes de presentación de la información afectan a los procesos de detección, discriminación e interpretación de los datos, por lo que se deben tener en consideración. Así, la Norma ISO señala los siguientes:
o Detectabilidad de la señal: posibilidad de diferenciar las señales con contenido informativo de las señales de fondo o señales no pertinentes.
o Redundancia: presentación de informaciones redundantes que ayuden a realizar comprobaciones.
o Precisión del tratamiento de la información: existencia o no de ayudas técnicas para trabajos con altas exigencias de precisión. o Retrasos: existencia o no de demoras en la respuesta del sistema y demoras que obligan al operador a anticipar mentalmente la respuesta
del sistema para poder continuar. Conviene evitar las temporizaciones y utilizar soportes de información de respuesta rápida o de anticipación.
A la hora de modificar puestos de trabajo ya existentes, conviene integrar la experiencia y formación del trabajador en el proceso de modificación. Por el contrario, para un sistema enteramente nuevo, habrá que tener en cuenta las capacidades, las cualificaciones, la experiencia y las expectativas de la población teórica de usuarios.
En relación al diseño de nuevos puestos, hay que señalar que el trabajo se realiza en un ambiente de trabajo específico, con un estilo de mando determinado y con una estructura de la organización particular. A esto hay que añadir los factores personales, como las capacidades, el rendimiento y la motivación, que influirán en la carga de trabajo resultante. Por lo tanto, la selección y la formación deben tenerse en cuenta correctamente.
Por último, es necesario destacar que las exigencias del ambiente, las necesidades del sistema y el mismo personal cambian con el tiempo y desarrollan cualificaciones, capacidades y expectativas. Por este motivo, en el diseño se deben prever tales cambios, de manera que sea posible incorporar tareas al sistema técnico o al operador, según la situación.
12.8.4 PREVENCION DE LA CARGA MENTAL
Para reducir la fatiga debemos optimizar la intensidad de la carga de trabajo, limitar la duración de la exposición o modificar la distribución introduciendo pausas. No obstante, hay que advertir que la reducción de la carga mental de trabajo más allá del nivel óptimo tiene efectos negativos (aburrimiento y monotonía). Es necesario que haya un poco de tensión o exigencias que produzcan un efecto estimulante.
a) Monotonía
Aparece principalmente cuando una tarea requiere un campo de atención muy restringido y con niveles de dificultad sencillos o medios, en operaciones repetitivas y en condiciones de ambiente poco cambiantes, sobre todo si se efectúa durante largos periodos. Cuando no sea posible modificar la concepción de la tarea por métodos técnicos o por una nueva organización, hay que considerar las posibilidades de intervención siguientes:
Mecanización o automatización de las funciones repetitivas. Rotación de tareas.
Ampliación de tareas.
Enriquecimiento de las tareas.
La monotonía puede aumentar por la ausencia de compañeros, las posibilidades reducidas de interacción social, la ausencia de pausas o la falta de oportunidades de actividad física y de cambios de actividad.
También puede incrementar por el periodo de la jornada (las horas de después del mediodía y las horas de la noche son más sensibles), las condiciones climáticas (por ejemplo, un calor moderado), una estimulación acústica uniforme y monótona o por la fatiga debida al trabajo. Para evitar las condiciones arriba indicadas se debe recurrir a un diseño adecuado del puesto de trabajo, en particular por los medios siguientes:
∙ -Enriquecimiento de las tareas con elementos cognitivos.
∙ -Ensanchamiento del campo de atención, con tareas más complejas.
∙ -Oportunidad de cambiar de tarea.
∙ -Oportunidad de realizar actividad física.
∙ -Concepción apropiada de las condiciones climáticas.
∙ -Reducción del ruido y de la monotonía de la estimulación acústica.
∙ -Iluminación adecuada.
∙ -Facilitar la comunicación con los compañeros.
∙ -Evitar el trabajo a ritmo impuesto.
∙ -Introducción de pausas.
∙ -Organizar el trabajo a turnos de forma adecuada.
b) Hipovigilancia
Tiene como efectos principales la reducción del rendimiento en tareas de detección. Por tanto, se debe evitar solicitar del trabajador una atención sostenida para detectar señales críticas durante largos períodos de tiempo. Para ello, es necesario que exista una concepción apropiada de la tarea y del equipamiento, así como una organización del trabajo:
o Asegurar una detectabilidad adecuada de la señal con un soporte conocido de la información o cuidando el diseño de las condiciones del ambiente de trabajo (iluminación, ruido, etc.).
o Reducir la incertidumbre de la señal en el tiempo y en el espacio. Utilizar a este efecto una señal de aviso anticipada.
o Evitar las condiciones que engendren monotonía.
o Prever interrupciones frecuentes por medio de pausas, rotación o cambios de actividad.
Para prevenir los estados de saturación mental es importante evitar las tareas repetitivas y la similitud estructural de las tareas que hay que realizar. Cuando esto no sea posible, el operador debe percibir el progreso realizado gracias a su trabajo aplicando alguno de los medios siguientes:
o Distribuir adecuadamente las funciones entre operador y máquina, por ejemplo, automatizando las operaciones simples y repetitivas.
o Procurar dar sentido a las tareas que puedan ser percibidas como un todo, y no como una fracción, y que el operador pueda comprender la utilidad del conjunto de la tarea.
o Prever tareas que permitan un desarrollo personal, por ejemplo, tareas donde el operador pueda o deba aprender alguna cosa, y que puedan ser ejecutadas de diferentes maneras, según el nivel de cualificación y capacidad.
o Enriquecer las tareas, combinando operaciones de diferentes niveles, por ejemplo, tareas de montaje, de control y de mantenimiento.
o Ampliar las tareas, combinando diferentes operaciones del mismo nivel, por ejemplo, el montaje de diferentes partes o de un conjunto completo.
o Establecer la rotación de tareas, es decir, la rotación sistemática entre diferentes posiciones que tengan exigencias específicas.
o Estructurar el tiempo de trabajo para el establecimiento de pausas.
o Estructurar cuantitativamente el trabajo para poder establecer los objetivos o para permitir un adelanto del trabajo por etapas y una información de retorno sobre los resultados.
o Evitar las condiciones que engendran monotonía e hipovigilancia.
Por último, a la hora del diseño y modificación de los sistemas de trabajo hay que tener en cuenta las diferencias individuales, ya que las exigencias de la tarea varían en función de las características de los trabajadores (la educación, la formación y la experiencia).
Por lo tanto, deberemos tener en cuenta el tipo, la cantidad y la calidad de la información y formación necesarias para que el rendimiento del sistema sea óptimo, con un grado de exigencias mentales apropiado para el trabajador.
En la Tabla V se muestran algunas de las propuestas de actuación para prevenir los diferentes efectos negativos de la carga mental del trabajo en distintos niveles del proceso de diseño.
Tabla V.- Medidas de actuación frente a la carga mental.
12.8.5. NORMA UNE-EN 614-1
La norma UNE-EN 614-1, "Seguridad en máquinas. Principios de diseño ergonómico", parte de la premisa de que los sistemas de trabajo diseñados de manera ergonómica favorecen la seguridad y la eficacia, mejoran las condiciones de trabajo y de vida y compensan los efectos adversos sobre la salud y el rendimiento de los trabajadores.
Para ello proporciona información sobre los factores ergonómicos que hay que considerar en el diseño y proyecto de máquinas, e incluye algunos aspectos para prevenir, entre otros, la fatiga mental. Cuando se diseña según la capacidad mental del operador, se tienen en cuenta los siguientes factores:
⮚ El equipo de trabajo se proyectará de tal forma que su operación no sobrecargue o que esté por debajo de la capacidad mental de los trabajadores.
⮚ Cualquier información que se requiera para la realización de la tarea será fácilmente accesible para el trabajador.
⮚ La información se presentará de tal forma que el trabajador pueda entenderla y usarla fácilmente.
⮚ Cuando se trate de un sistema interactivo, sus iconos, símbolos y comandos serán coherentes en apariencia y función.
12.8.6. NORMA UNE 81-425-92
La norma UNE 81-425-92, "Principios en el proyecto de los Sistemas de Trabajo", incluye las reglas para el establecimiento del proceso de trabajo, e indica que éste se implantará de forma que garantice la salud y la seguridad de los trabajadores, contribuya a su bienestar y favorezca el desempeño de las tareas que deban realizar.
Hay que evitar especialmente aquellas que supongan una demanda excesiva o muy pobre. Así, para la mejora de la calidad del proceso de trabajo se deben tener en cuenta las siguientes medidas:
⮚ Ampliación de tareas: que el trabajador realice varias operaciones sucesivas dentro de la misma actividad, en lugar de que sean ejecutadas por varias personas.
⮚ Enriquecimiento de tareas: que el trabajador realice operaciones sucesivas que pertenezcan a actividades diferentes en lugar de que sean ejecutadas por varias personas
⮚ Cambio de actividad: rotación voluntaria entre distintos puestos de trabajo.
⮚ Pausas: previstas o voluntarias.
⮚ Las variaciones en la atención y en la capacidad de trabajo que se producen entre el día y la noche.
⮚ Las diferencias en la capacidad de trabajo de los distintos trabajadores, así como su variación con la edad.
⮚ La conveniencia de procurar un desarrollo personal.
En relación con los medios de señalización, representación y mandos, la Norma señala algunos aspectos que hay que tener en cuenta para prevenir la aparición de fatiga mental:
∙ Dichos medios se deben seleccionar, proyectar y disponer de manera que sean compatibles con las características de la percepción humana.
∙ La naturaleza y el número de señales y paneles de información deberán ser compatibles con las características de la información requerida.
∙ La naturaleza y el diseño de señales y paneles de información deberán asegurar una percepción sin ambigüedades.
∙ Cuando se trate de actividades prolongadas en las que predominen la observación y la vigilancia, los efectos de una carga excesiva o insuficiente deberán ser evitados mediante un diseño y disposición adecuados de las señales y paneles de información.
∙ El movimiento de los mandos, la respuesta del equipo y la información presentada deberán ser coherentes entre sí.
